Игра Керр стала следствием ее подходов к профессиональному развитию, и в качестве условной валюты в ней используется время, а не деньги (что означает «чем лучше ты работаешь, тем больше у тебя свободного времени»). С продвижением по игре вы переходите на клетки «заданий» или «возможностей», которые позволяют вам совершать действия, основанные на вашем уровне эмоционального интеллекта. Кроме того, вы можете попасть на клетку «непредвиденного события» (ULE), где вам придется иметь дело с крайне сложными ситуациями (такими как смерть любимого человека или потеря работы), которые ориентируются не на ваш реальный уровень, а на тот, что был вам назначен на время игры. Игра показывает, как люди с разным уровнем эмоционального интеллекта справляются с различными ситуациями, и помогает им управлять другими и развивать собственные навыки.
Creating an Emotionally Intelligent World не уникальна в своем сегменте. Компания Franklin Learning из Коннектикута выпускает игры EQ for Success (для компаний) и Emotional Intelligence Game (для детей). Также продолжают появляться и индивидуальные решения. В одном впечатляющем ситуационном исследовании игровые условия были применены для увеличения эмоционального интеллекта среди американских морских пехотинцев. Идея межкультурной ролевой игры заключалась в том, чтобы развивать самосознание с помощью прохождения «тяжелых» испытаний, когда игроки оказываются вынуждены на самом деле расти как личности. Сложно представить себе использование стресс-ориентированного дизайна, подобного тому, о котором идет речь, на обычном рабочем месте, но, если это помогло развить эмоциональный интеллект морпехов, его, безусловно, можно адаптировать для использования в корпоративной среде.
С ростом эмоционального интеллекта приходит более эффективное взаимодействие и принятие решений в группе. С увеличением подвижного интеллекта организации получают преимущество в решении стратегических задач. Подтолкнуть этот рост помогут решения вроде «n назад» (N-Back) – игры, которая стала известна относительно недавно.
Идея, лежащая в основе таких игр, довольно проста. Участникам предлагается последовательность букв и некая переменная (n), обозначающая число. Их цель – запоминать порядок букв и сигнализировать, когда появляется совпадающая с той, что была n букв назад.
Приведем пример, когда n равно 3 и предлагается такая последовательность букв (читать следует слева направо):
О выделенных жирным шрифтом буквах H и R как раз нужно просигнализировать, потому что те же буквы встречались три (то есть n) символа назад. Не нужно называть другие буквы, потому что они не соответствуют условиям задачи. К примеру, в последовательности встречается две Z, но их разделяет всего одна буква. Поэтому не следует называть Z, так как конкретно в этой игре n равно трем.
Вы можете усложнить задание, присвоив переменной n большее значение (с увеличением интервала становится сложнее запомнить последовательность). Существует разновидность игры «двойная n назад» (Dual N-Back), в которой участникам нужно одновременно следить за двумя параметрами, к примеру за буквами и цветом или звуком.
По данным многочисленных исследований, игры N-Back и Dual N-Back существенно увеличивают подвижный интеллект участников – до пяти пунктов всего за четыре недели игры. Существен и эффект памяти игры – результаты остаются стабильными в течение восьми и более месяцев после окончания эксперимента. И в то время как одни сообщают об увеличении уровня на 20 пунктов, другие все еще сомневаются в эффективности экспериментов. Одно можно сказать наверняка: игра N-Back оказывает большое влияние на наше представление о подвижном интеллекте и его стабильности. Возможно, становиться умнее так же легко, как играть?
Кажется неизбежным, что когда-нибудь организации будут обязывать или поощрять своих сотрудников тренироваться при помощи игр типа «n назад» в надежде, что те увеличат уровень подвижного интеллекта и в конечном счете – стратегические результаты. Но с введением обязательности игр уровень веселья неизбежно упадет – и эта проблема, в свою очередь, потребует игрового решения! Потому что, если организации сосредоточат внимание на развитии как подвижного, так и эмоционального интеллекта, они обеспечат себя стратегическим конкурентным преимуществом.
Геймификация стратегии, примененная должным образом, уже сегодня создает преимущества мировым лидирующим компаниям. Ее суть заключается в том, что организации в первую очередь должны добиваться исключительных результатов от своих сотрудников. Имея стратегическую базу и правильно применяя геймификацию, можно переходить к следующему шагу – вовлечению сотрудников для обеспечения выдающихся результатов.
ЧИТАЙТЕ И ИГРАЙТЕ
Отгадайте загадку!
Теперь, когда вы прочли главу и нашли подсказки, ответьте на загадку: при какой погоде гром, молния и сильный ливень вызывают чувство удовольствия?
Чтобы проверить, правильно ли вы ответили, получить дополнительные задания и посостязаться с другими читателями, скачайте приложение The Gamification Revolution с сайта http://gamrev.com!
Также вы можете посмотреть правильный ответ на специальной странице в конце книги.
Часть II
Вовлечение сотрудников для достижения результатов
4. Стимулирование производительности сотрудников
Сегодняшний персонал меняется – и меняется быстро.
Большинство менеджеров не догадываются, что более 50 % сотрудников в США недовольны своей работой. Все большее число исследований показывает снижение заинтересованности в работе, причем это снижение заметно ускорилось после мирового финансового кризиса в 2008 году. Исследование, проведенное компанией Right Management, управленческим подразделением крупной компании по работе с персоналом ManpowerGroup, показывает серьезный уровень неудовлетворенности работой – к примеру, размером заработной платы довольны только 35 % сотрудников, качеством управления – 54 %, и только у 25 % текущая работа не вызывает стресса. Недовольство работой не появилось внезапно – оно постепенно растет с конца 1980-х годов, когда каждый из приведенных показателей был как минимум на 20 % выше.
Когда эти данные стали достоянием общественности, ситуацию совершенно обоснованно назвали «кризисом». Если предположить, что 60 % всей экономики США связано со сферой услуг и что наше будущее зависит в первую очередь от видов деятельности, требующих хорошего образования и высокой квалификации, то станет очевидно, что мотивация персонала очень важна. Тем не менее многие политики и бизнесмены, похоже, не замечают этих рисков. Пока производительность труда растет и уровень безработицы в стране остается стабильно высоким, кого заботят чувства подчиненных?
Но именно эти причины и приводят к тому, что комфорт сотрудников и их удовлетворенность своей работой должны стать заботой руководства. Бо́льшая часть прироста производительности экономики США за последние два десятилетия была вызвана массовым переносом производства в другие страны. За границу отправляется все, что только можно, так что рабочие места внутри страны остаются только в тех сферах, которые никак нельзя перенести. И пока общий уровень безработицы увеличивается, высококвалифицированные кадры пользуются все бо́льшим спросом. К примеру, текущий уровень безработицы среди технических специалистов в Кремниевой долине оценивается менее чем в 1 % (в то время как общий уровень безработицы в стране 8 %). Компаниям становится сложнее не только найти новых инженеров и технических специалистов, но и удержать имеющихся.
