С формальной точки зрения — «топ». Фактически — удавить надо
[29].
4. Торг: сначала — дело
Среднерыночный «топ» начинает торг по продаже своего бесценного трудового ресурса с цены и иных условий. Кстати, особых вопросов о вашей фирме и предполагаемых задачах у него нет. Потому что он заранее все знает, а руководить и так умеет.
Настоящий «топ» сначала детально изучит обстановку и попытается понять, куда и зачем его приглашают. Идея «Я и так все знаю и вижу» — для дилетантов.
На собеседовании он задаст вам не меньше вопросов, чем вы ему. Обязательные вопросы с его стороны: «Кто занимал этот пост до сих пор и почему вы им были недовольны?» (если вакансия не новая) или: «Чего вы ждете?» (если новая). Вообще по вопросам со стороны предполагаемого «топа» можно узнать о нем больше, чем по его ответам на ваши вопросы.
«Топ», не уверенный в себе, требует сразу зарплату, машину, секретаршу и соцпакет, при этом скромно добавляя: ну вы же понимаете, что сразу все я не сделаю, работа большая… Тот, который вам нужен, согласится на минимальные (но не задевающие его честь) условия на первый месяц. Потому что он знает, что свое в итоге получит.
Вообще настоящие «топы» гораздо более придирчивы при выборе работодателя, чем любые другие кандидаты на работу. Они выбирают надолго и хотят достоверно выяснить, куда пришли.
5. Боевые задачи
Задавайте (и стимулируйте к этому других должностных лиц, собеседующих с будущим «топом») задачки из реальной практики вашей фирмы. Именно те, на решение которых будет брошен кандидат. Не важно, если вы сами не знаете правильного ответа, может быть, его вообще не существует.
Квалификация управленца такого уровня проявляется опять же в вопросах, которые он вам задаст для выявления «вводных», в ссылках на прежний опыт (мы в таком случае поступали так-то), а также в признании, что надо разобраться детально. Не очень хорошо (хотя и обнадеживает в смысле честности), если он признается, что на прежней работе ему аналогичную задачу решать приходилось, но не удалось. Совсем плохо, если он отмахивается от задачи, как от мухи, сыплет терминами, но ничего конкретного не говорит. Скорее всего — пустышка.
6. Не торопитесь хвастаться
Когда УТРу, замученному многомесячными поисками нормального «топа», наконец попадается более или менее подходящий кандидат, он радостно тащит его на собеседование к генеральному. Еще хуже ситуация, когда кандидаты полуподходящие, а у вас появляется соблазн предъявить их, чтобы руководство не думало, что вы бездельничаете.
Не торопитесь! Учтите: ваш босс так же истосковался по нормальным менеджерам, как и вы — по подходящим кандидатам. У него сразу возникнет соблазн взять человека на работу, поскольку вам-то он доверяет, а вы все уже точно проверили. Он проведет с ним поверхностную беседу, задаст те же вопросы, что и вы (а на них претендент уже без труда сумеет ответить, иначе не прошел бы ваши фильтры), получит удовлетворительные ответы и скажет: вот он!
А должность-то дорогая. Даже не с точки зрения очень большой по меркам вашей фирмы оплаты, а в смысле результатов. Отдачи. Эффективности. Если ошибетесь, получите болтуна, который скоро всем надоест, или, хуже, «практика» типа тех, о ком я рассказывал выше.
Рецепт: обратитесь к генеральному со следующим предложением: «Я не совсем понимаю задачи высшего менеджмента, в отличие от вас (грубая лесть). Вот человек, который мне кажется подходящим. Покрутите его как следует». Такая постановка вопроса вместо «Вот он, наш долгожданный, готовьте мне премию», по крайней мере, разделит ответственность между вами и боссом и в случае чего не позволит свалить на вас всю вину, когда предполагаемый гений менеджмента не состоится.
МЫ ВСЕ УЧИЛИСЬ ПОНЕМНОГУ: КОРПОРАТИВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
Довольно короткая глава, посвященная бесконечной теме
Да, обучение персонала — тоже на ваших плечах. А на чьих же еще? У вас есть альтернативные предложения?
Честно говоря, не был уверен, что эту главу стоит вставлять в книгу. Уж очень емкая тема. В таких случаях надо либо писать целую монографию (может, и возьмусь… на пенсии), либо вообще не писать.
По здравом размышлении понял: надо. Потому что для большинства управляющих трудовыми ресурсами, особенно в крупных организациях, она актуальна. Почитать про нее, по крайней мере в нашей литературе, почти нечего. При этом есть буквально несколько серьезных «подводных камней», незнание которых может превратить всю затею в профанацию и пустую трату денег. Кстати, немалых.
Организация корпоративного обучения — такой же механизм обеспечения качества трудовых ресурсов, как и профессиональный отбор.
Оно всегда затратно, даже если осуществляется силами сотрудников вашего же предприятия: в этом случае тратятся временные ресурсы. Оно может приносить прибыль или быть убыточным. Я твердо знаю одно: сейчас серьезное коммерческое предприятие не может обойтись без той или иной формы обучения или повышения квалификации персонала.
Для начала давайте определимся, что есть обучение и зачем оно нужно. Но начать придется издалека, и вы скоро поймете, почему.
Средняя школа дает необходимые (по мнению Министерства образования) базовые знания по основным отраслям науки. А также готовит к следующей стадии — профессиональному образованию.
Обратите внимание: именно знания, а не навыки, и именно науки, а не жизненной практики. В нашей средней школе изучают физику, но не дают представления о том, почему «выбивает» пробки в электрической сети и что надо делать в таком случае. В курсе биологии дети узнают о том, что такое тычинки, пестики и хелицеры, но продолжают думать, что ворон — это муж вороны, не знают, откуда берется головная боль и как с ней бороться, а также не имеют представления, как вести себя с чужой собакой. Я уж не говорю об отчасти забытом (по крайней мере, в гимназии, где учились мои дети) предмете, как домоводство. Поэтому для выпускника нашей средней школы изжарить яичницу — подвиг, и хорошо, если квартиру при этом не спалит.
Еще одна особенность средней школы: большинству детей непонятно, зачем они там учатся. Есть когорта отличников, для которых (обычно с подачи мудрых родителей) дело чести — иметь пятерки по всем предметам ценой неврозов, сколиоза, близорукости, вегетососудистой дистонии и прочего. Остальные пытаются выяснить у. родителей: «Я хочу стать историком, зачем мне химия???», — но внятного ответа не получают.
Методика преподавания одна: школьный урок (в крайнем случае примитивная лабораторка). Лекции, семинары и прочее — это потом, на следующей ступени. Источник знаний один: учебник по программе.
