4. Отслеживание рынка труда, определение уровней оплаты труда для различных должностных позиций по параметру «цена-качество».
● Мы так долго искали главного бухгалтера (см. п. 3), и наконец нашли идеальную кандидатуру. Но она просит в полтора раза больше, чем мы собирались заплатить. Брать или нет?
● Размещаем объявления о найме менеджеров по продажам (то есть манагеров). Какую стартовую сумму предлагать?
● По нашим наблюдениям, рынок труда заметно подорожал. Можно ли нанимать новых сотрудников со стартовой зарплатой такой же или даже выше, чем у «старых»? Как это может повлиять на атмосферу в коллективе?
5. Кадровое комплектование организации, подбор персонала.
● Где искать кандидатов: через агентства, по объявлениям, в Интернете?
● Имеет ли смысл брать на работу «по знакомству»?
● Как отличить пригодного кандидата от непригодного?
6. Создание и поддержание системы расстановки кадров, планирования карьеры, оценка и аттестация персонала. Кадровый аудит.
● Сидорчук второй год работает и. о. начальника отдела. Приемлемых кандидатур на настоящего начальника нет, а Сидорчук периодически совершает ляпы. И при этом спит и видит стать начальником. Махнуть рукой и назначить или все-же погодить?
● Я вас спрашиваю: какие у меня карьерные перспективы на ближайшие пару лет? Что я должен сделать и как мне за это воздастся?
● Как оценить, кто работает лучше, а кто хуже?
7. Обеспечение легитимности отношений фирмы с наемными работниками и разрешение трудовых споров.
● Кто должен составлять текст договора фирмы с наемным работником, если в штате нет юриста? Подойдет ли вашей фирме типовой договор из справочника? Да? А вы уверены?
● На компанию подал в суд работник, считающий, что его несправедливо или незаконно уволили
[4]. Кто будет отдуваться? И кто вообще допустил такое безобразие?
● Год назад бухгалтерша ушла в декрет. Теперь хочет вернуться. А место занято, причем все признают, что преемница гораздо сильнее. Но «декретница» по закону имеет полное право… Что делать будем?
8. Ведение кадрового делопроизводства и документооборота в соответствии с установленными стандартами. Информационное обеспечение управления персоналом: ведение внутренней системы учетов и баз данных.
● Без комментариев. Но если вы по стилю — «психолог» (см. выше), то здесь я вам не завидую.
● Как это вообще делать? Достаточно ли картотеки, даже электронной? Или нужно купить какую-нибудь дорогущую программу? А если да, то какую (их сейчас много)? А главное — зачем?
9. Организация обучения и повышения квалификации сотрудников.
● Чему учить? Кого учить? Своими силами или за счет приглашенных преподавателей? Как оценить эффективность обучения?
10. Формирование благоприятного организационного климата в компании и отдельных подразделениях. Проведение мероприятий, нацеленных на повышение моральной сплоченности и лояльности персонала к компании.
● Решили, что менеджмент слабоват. Выехали на два дня в пансионат, наняли тренера. Общая стоимость мероприятия — 7000 долл. (включая завершающий банкет). Вопрос: не зря ли потрачены деньги?
11. Разработка системы мотивации: вознаграждения, социального пакета, гарантий и компенсаций для персонала; помощь сотрудникам в решении социально-бытовых вопросов.
● Что правильнее: устроить для сотрудников бесплатные обеды, выдать им эту же сумму на руки или вообще ограничиться зарплатой, безо всякого социального пакета?
12. Обеспечение надежности персонала с точки зрения внутренней безопасности бизнеса.
● Знаем, что воруют. Кто виноват: ОК, набравший таких сотрудников, или служба безопасности? Как распределить между ними функции и ответственность?
13. Консультирование руководителей разных звеньев по вопросам управления трудовыми ресурсами.
● Начальник отдела точно знает, что ему нужны новые сотрудники, но абсолютно не способен вам объяснить, какими качествами должны обладать кандидаты. Он не может даже внятно описать вам, в чем будет состоять их «трудовой портфель». Помогите ему разобраться.
● Тот же начальник отдела чувствует, что сотрудников надо обучать. Готов сам это делать, только не понимает, как.
Вот такие 13 задач, ни больше, ни меньше. При этом каждая из них — это еще по десятку пунктов.
Вернемся чуть выше: управлять трудовыми ресурсами означает не делать все это самому, а именно обеспечивать решение этих задач. Причем чаще всего — чужими руками. В этом и состоит, по моему мнению, ваша миссия в организации, а заодно — и вершина профессиональной карьеры.
Как этого добиться — увидим далее.
НЕМНОГО ОБ УПРАВЛЕНИИ
Глава, из которой читатель может почерпнуть некоторые важные сведения о менеджменте (в вольном изложении автора). Здесь же обсуждается интригующая тема приобретения власти в организации
Одолев финал предыдущей главы, иной читатель подумает: «Ну сказанул! Кто же меня допустит к формированию кадровой политики (а кстати, что это такое?). И тем более к определению уровней оплаты труда, этим у нас начальство занимается! А за надежность и безопасность отвечает соответствующая служба, на то у них и дубинки. Кстати, и в базах данных я не шибко разбираюсь».
Тем не менее все перечисленные 13 задач необходимо решать. Но ведь никто не говорит, что вы должны делать это в одиночку и лично! Наоборот, вы — управляющий, значит, ваша задача — организовать выполнение всех перечисленных процессов, причем зачастую — чужими руками
[5].
Вернемся к упомянутому выше главному парадоксу позиции управляющего персоналом: кем и чем он, собственно, управляет? Если вы помните, в предыдущей главе было предложено следующее решение: сфера полномочий и объекты управления определяются тем, как вы сами сумеете организовать менеджмент трудовых ресурсов и главное — поставить себя в организации. Эта идея заслуживает более подробного обсуждения.
Начнем с вопроса: а что значит «управлять»? Это понятие подразумевает наличие минимум трех компонентов:
