Похвала должна быть заслуженной. Если хвалить за обычную работу так же, как и за выдающиеся достижения, воздействие будет слабее.
Не разбавляйте похвалу критикой. «Исполнители» так любят выискивать недостатки, что, выражая одобрение, часто не могут удержаться от того, чтобы не высказать критическое замечание. Если вы говорите подчиненному, что он хорошо поработал, не стоит добавлять: «А в следующий раз попробуйте сделать вот что» или «Было бы еще лучше, если бы вы сделали то-то и то-то». Эти дополнения воспринимаются как критика.
Подчиненные должны понимать, что вы их хвалите. Вы можете считать, что хвалите человека, но он может воспринимать ваши слова совершенно иначе. С одним руководителем мы занимались почти 40 часов (в течение нескольких месяцев), как вдруг обнаружили, что не знаем, считает ли он занятия полезными. Когда мы спросили его об этом, он был ошеломлен. «Разумеется, я получаю пользу от занятий, – воскликнул он. – А иначе зачем бы я тратил на них столько времени?» То, что ему казалось очевидным, было далеко не очевидно для нас. Если даже мы, консультанты, не знаем, как он относится к нашей работе, что же говорить о команде? Не ждите, пока возникнет столь же нелепая ситуация. Нельзя, чтобы сотрудники думали, что, если их еще не уволили, значит, их ценят. Нужно, чтобы им говорили об этом, и им мало просто услышать от вас «Недурно!».
Используйте системный подход. Сделайте то, что «исполнители» умеют делать так хорошо: разработайте систему. Заведите на каждого «личное дело». Отмечайте их успехи. Выберите подходящий момент, чтобы поделиться своими наблюдениями. Ведите записи регулярно и используйте их как можно чаще – это поможет правильно использовать положительные стимулы.
Как работать с «исполнителями»
Работая с «исполнителями», важно заключать четкие, недвусмысленные договоренности. Не стесняйтесь задавать уточняющие вопросы. Это касается и ваших требований. Если вы считаете, что договоренность достигнута, аккуратно изложите ее в письменном виде. Это особенно полезно, если «исполнитель» слишком нетерпелив, чтобы подробно обсудить все вопросы в личной беседе.
Если начальник контролирует каждый ваш шаг, вы легко можете превратиться в «жертву». Даже если «исполнитель» помешался на контроле и замучил вас мелочными придирками, не стоит делать из него «злодея». Чтобы избавиться от навязчивой опеки, следует точно выяснить, чего он хочет, и делать свое дело добросовестно и ответственно. Не забывайте: у «исполнителя» есть чему поучиться.
Чего не следует делать, так это пытаться переубедить его. Достаточно бросить неопределенное замечание типа «Я позабочусь об этом», не добавляя, как именно вы это сделаете, и «исполнитель» не только не расслабится, но, напротив, усилит бдительность.
Представьте подробный и конкретный план действий с указанием сроков. Не ждите, пока вас попросят отчитаться за проделанную работу, – берите инициативу в свои руки и регулярно отчитывайтесь сами. Помните, что «исполнители» не обязательно хотят контролировать вас; они хотят быть уверенными в том, что могут это делать.
На этом мы завершаем описание четырех категорий альфа-лидеров. Теперь вы знаете сильные стороны и факторы риска, свойственные представителям той категории, к которой вы принадлежите. Вы научились лучше понимать тех, с кем вам приходится работать. В следующей главе мы посмотрим, что происходит, если альфа-лидеры трудятся в одной команде.
Что делать?
Если вы – «исполнитель»
• Требуйте, не обвиняя. Спрашивать с других можно, только если вы сами можете держать перед ними ответ.
• Не путайте искренность с нахальством: будьте искренни, но не фамильярны.
• Не приказывайте, а просите. Формулируйте просьбу четко и недвусмысленно.
• Сформулируйте четкую договоренность и зафиксируйте ее в письменной форме.
• Поддерживайте оптимальное соотношение между конструктивной критикой и похвалой.
• Будьте наставником, а не надсмотрщиком.
Если вы работаете с «исполнителем»
• Не играйте роль жертвы.
• Берите на себя полную ответственность за все, что происходит в сфере вашей компетенции.
• Не принимайте критику в штыки.
• Не пытайтесь оправдываться – это раздражает.
• Сосредоточьтесь на том, какую пользу вы можете извлечь из критики, и не обращайте внимание на ее форму.
• Примите меры для того, чтобы не сгореть на работе.
Глава 7
Команда альфа-лидеров
Клуб, в котором все хотят быть председателями
Если вы хотите увидеть команду, которая в целом работает лучше, чем каждый из ее членов в отдельности, посмотрите, как играют в баскетбол женщины. Если вы хотите узнать, как работает команда альфа-лидеров, смотрите передачу «Кандидат»
[64]. Как и в жизни, там много говорят о принципах совместной работы и, как и в жизни, на деле забывают о них. Там царит закон джунглей, а Дональд Трамп играет роль вожака стаи. Членов команды побуждают соревноваться друг с другом, а конфликты считают не только допустимыми, но и необходимыми. Однако принцип «победитель получает все» хорош для шоу, а в жизни создает нездоровую обстановку.
В статье, где критиковали стиль работы Трампа, Генри Симз-младший из школы бизнеса Мэрилендского университета, напоминает читателям, что произошло, когда один из участников шоу отказался от статуса «неприкосновенного», полученного за то, что команда стала победительницей). Он думал, что его жест усилит esprit de corps. Возможно, так оно и было, но его команда на этот раз проиграла. «Вы уволены!» – заявил Трамп. Он осудил молодого человека за «слабость». Как бы расценивалось решение Трампа в реальной жизни? Симз пишет, что его поступок был бы безумием, потому что «умение находить людей, способных ставить общие интересы выше личных, – один из ключевых факторов успеха в бизнесе»
[65].
Реалити-шоу «Кандидат» – великолепный пример того, чем грозит команде неуправляемость альфа-лидеров.
• Альфа-лидеры считают себя незаменимыми. Они опираются не на партнерство и взаимопомощь, а на приказания и указания, не понимая, что бизнес – не война, и их методы не годятся в мирное время. К тому же даже военная стратегия – это, по сути, модель взаимодействия, и именно такие стратегии должны использоваться и в компаниях.
• Многие альфа-лидеры, преуспевавшие в молодости на спортивном поприще, пытаются перенести свой опыт во «взрослую» жизнь. Настоящие звезды в хорошей команде сияют еще ярче, а плохие «игроки» зарываются и ставят личные интересы выше командных.
