В том случае, если компания собирается идти в рынок со своими агентами, то ей необходимо озадачится созданием системы набора и обучения агентов.
«Свой» агент хорош для компании тем, что он изначально встраивается в систему конкретной компании.
Начиная работу по формированию системы подготовки собственных страховых агентов, руководство компании должно четко представлять, что оно хочет получить на выходе, в итоге – должна быть создана система приоритетов. Этим должно заниматься именно руководство компании. Надо отметить, что формулировка «чтоб все было хорошо» тут не имеет никакого смысла. Руководители компании должны иметь четкий, с измеримыми параметрами, план.
Если оставить это решение на уровне менеджера, то компания рискует остаться без агентов.
Это большой вопрос – на кого ориентироваться менеджеру, поставленному руководить агентской сетью. Если в его функциональные обязанности включен и набор, и обучение и сопровождение агентов, то в столь широком поле деятельности нужно прочертить некие границы.
Работа эта очень объемна и требования, которые к нему предъявляют, иногда взаимоисключающие.
В том случае, если он отвечает за набор, то критерием должно быть количество набранных агентов, при этом число обучаемых должно быть максимально большим. В этом случае он не заинтересован в любых мероприятиях, которые уменьшает число слушателей на входе (тестирование, собеседование). Это, безусловно, вредит качеству набираемого на обучение материала, однако позволяет менеджеру выполнять план по количеству учащихся. В этом случае может быть подана реклама, которая привлечет максимум слушателей, при их общей неготовности к работе в страховании.
Обычно в этом случае агенты рассматриваются как расходный материал, объем которого бесконечен. На обучение без критической оценки принимаются все кто можно, а неспособные со временем отсеиваются сами. Этот подход требует значительных затрат на рекламу и на обучение. С рекламой понятно, однако надо помнить, что обучение это тоже сложный процесс и если в группе собирается «разношерстная» компания, то темп усвоения материала существенно снижается и крайне затрудняется возможность индивидуальной работы с агентом.
В том случае, если ориентировка идет на качество приходящих на учебу, то есть менеджер ориентирован не на количество, а на качество материала, то подход прямо противоположный.
Если предполагается, что на выходе из учебного процесса компании должен быть представлен агент, способный самостоятельно работать с определенными страховыми продуктами, искать и общаться с потенциальным клиентом, то это предполагает, что он должен получить во время учебы определенные навыки, а, следовательно, должен быть обучаемым.
Таким образом, второй путь – создание системы, которая ещё на входе с высокой степенью вероятности отсеивала бы тех, кто не сможет быть успешным в агентской работе и выбирать из потока тех, кто может в этой деятельности преуспеть. Этот путь чреват не менее серьезными затратами. Мало того, что создание таких «сит» – тестов, психологических кондиций и прочего, которые отсеют ненужных, оставив всех подходящих, требует участия специалистов, он еще должны корректироваться с течением времени, ориентируясь на изменение приоритетов компании.
У этого подхода самой затратной частью могут быть затраты на специалиста, занимающегося этим отбором – психолога.
У этого способа есть свои плюсы и минусы. Плюсы – такой способ отбора позволят, во-первых, внушить агенту веру в собственную исключительность и, во-вторых – «заточить» его под конкретную компанию, а если нужно и под конкретный продукт. Минус этого – осознав собственную подготовленность и «неординарность» агент захочет продать её как можно дороже и, возможно, пожелает перейти в другую компанию. Удержать его может только система мотивации, которую в этом случае следует разрабатывать исключительно под таких вот агентов.
Темп набора
В первую очередь необходимо определиться какого рода набор планируется проводить. Система может быть ориентирована на:
– разовый;
– пульсирующий;
– непрерывный набор.
Разовый набор – набор агентов с частотой не соизмеримой с длительностью обучения. Такой набор предполагает, что компании нужно небольшое число агентов. Разовый набор обычно проводят в том случае, когда компания может предложить такие условия работы, которые практически полностью исключают текучку среди агентского контингента. В таком случае одноразовая акция предоставляет достаточное число агентов, которые после этого длительное время работают на компанию.
Пульсирующий набор – предполагает определенную, периодически повторяющуюся компанию по набору персонала, с интервалом сравнимым с 10–20 периодами обучения агента.
Непрерывный набор – систематический набор агентов с периодичностью более короткой, чем цикл обучения.
Выбор темпа набора происходит исходя из сложившихся интересов и возможностей компании. От себя скажу, что по моему опыту для серьезного разворота страховой компании нужна система непрерывного набора и обучения страховых агентов.
Контингент
Формируя технологию набора агентов, мы должны учитывать какой контингент станем привлекать на обучение. Потенциально это могут быть:
– люди, не имеющие работы;
– люди, ищущие дополнительного заработка;
– люди, желающие поменять работу.
Это люди с разными жизненными установками и в силу этого формулировка привлекающих объявлений должна быть для каждой из этих групп индивидуальной.
В том случае, когда предпочтений не существует, то есть компании нужны просто агенты, то в этом случае нужно будет либо создать несколько привлекающих объявлений ориентированных на разные группы и разместить их в надлежащих изданиях.
Способы набора агентов
Наш дальнейший разговор пойдет о реально существующих системах набора и обучения агентов, работающих на определенных принципах и знании некоторых закономерностей. В основе работы самого первого уровня – уровня привлечения лежит работа со средствами массовой информации, однако, чтоб предупредить вопросы несколько слов скажем об иных способах привлечения агентов на обучение.
Эти способы существуют, но, на мой взгляд, они большей частью не так эффективны, как это может показаться.
Самый просто и очевидный из них – работа с трудоустраивающими организациями.
Работа с ярмарками вакансий и Биржами труда показывает, что безработные с большой неохотой идут в агенты. В свое время мы с коллегой заключали договора с трудоустраивающими организациями, однако практически каждый, кто приходил к нам на курсы с направлением, просил делать отметку, что он не является профпригодным к такой работе.
Если удастся, то возможно встраивание в уже существующие системы обучения. Тут возможны самые различные варианты и комбинации, которые дают очень хорошие результаты.
