Решение-ориентированный подход заключается в следующем. При возникновении проблемной ситуации сотрудник находит решение (одно или несколько) и с ним(и) подходит к управленцу. Временны́е затраты уменьшаются (меньше вовлеченность менеджера), сотрудник больше развивается (мозг думает, сотрудник не бежит с каждым вопросом к вышестоящему).
Расскажу тебе притчу о решение-ориентированном подходе:
Дореволюционная Россия. Подошел работник Степан к барину.
– Барин, почему ты мне платишь 1 рубль в неделю, а Ивану 3 рубля?
Барин подозвал Степана к окну и спросил:
– Скажи, что там по дороге везут?
– Пойду посмотрю.
Приходит Степан и говорит:
– Сено везут, барин!
– А откуда сено?
– Пойду узнаю.
Приходит Степан и говорит:
– С василевых лугов, барин!
– А какого покоса сено?
– Пойду узнаю.
Приходит опять Степан и говорит:
– Второго покоса, барин!
– За сколько продадут?
– Пойду узнаю.
Приходит опять Степан и говорит:
– 3 рубля, барин!
– А за 2 рубля отдадут?
– Пойду узнаю.
Тут дверь открывается, и в комнату заходит Иван и говорит:
– Барин, там сено везут с василевых лугов, второго покоса. Они за 3 рубля продавали, я до 2 рублей цену снизил – будем брать?
Барин повернулся к Степану и спросил:
– Ты понял, почему я тебе плачу 1 рубль, а Ивану 3 рубля?
Суть притчи состоит в том, что, имея дело с работником Степаном, барину нужно тратить много своего времени на принятие решения, так как ему нужно его еще и сформировать. В случае с Иваном принятие решения состоит только в ответе «да» или «нет», так как Иван пришел уже со сформированным предложением. При этом развитие Ивана происходит эффективнее, в отличие от простого исполнителя Степана. Когда уровень развития Ивана достигнет возможности делегирования, то ему можно позволить принимать решения и о покупке сена, если замкнуть ответственность за наличие сена на Иване.
Руководитель не должен тратить время на формирование решений – это должны делать сотрудники, чтобы развиваться. Руководитель только принимает решения, используя инструменты анализа.
Самое сложное – внедрить этот подход в коллективе, потому что руководители обычно проблемно-ориентированы. Первым делом необходимо проанализировать сотрудников на предмет их готовности и способности к формированию решений. Далее, на собрании или в индивидуальных беседах «продать» идею сотрудникам. Внедрение происходит не сразу, так как проблемноориентированность – позиция, изменить которую сложно. Также сотрудникам сложно понять, что грамотный руководитель принимает решения, а формируют их подчиненные.
Как инструмент внедрения можно использовать такой прием. Когда сотрудник подходит с проблемой, попроси его уйти и вернуться уже с готовым решением. Разговаривай с ним из взрослой позиции, чтобы не было обид. При грамотном внедрении этой методики значительно освобождается ценнейший ресурс руководителя – время, а сотрудники развиваются в разы быстрее.
Контроль за использованием этого принципа лежит на самом руководителе (можно назначить для этого ответственного заместителя). Если ты осознал понятие ОТВЕТСТВЕННОСТЬ и функцию «принятие решений» и готов жить по формуле РЕШЕНИЕ = ОТВЕТСТВЕННОСТЬ, то можно продолжать изучать другие функции.
Ошибки:
1. Принимать решения на эмоциях.
2. Действовать по принципу «не менять решения».
3. Делегировать принятие решений за руководителя.
4. Валить ответственность на сотрудника, если он не принимал решений.
5. Принимать решения за подчиненных, «делая» их исполнителями.
Тезис раздела:
любое решение подразумевает ответственность, даже если ответственность пока не наступила.
Постановка целей и задач
Постановка целей и задач и контроль – самые древние функции менеджмента. Собственно, первое управление людьми в древности состояло из указаний что делать, куда идти и контроля за исполнителем, чтобы не убежал. Прошло много времени, но эти две функции дошли и до нас, немного видоизменившись.
К сожалению, в головах многих управленцев, как правило, сидят только эти две функции, а не все десять. Это менеджеры с психологией пастуха, которые думают, что управленец только ставит задачи подчиненным и контролирует выполнение. Простыми словами, надо гнать коров на поля и следить, чтобы не разбежались, а иногда кнутом огреть самых непослушных. В некоторых компаниях менеджмент может ограничиться двумя функциями, и обучаться такому менеджменту, в общем, не нужно.
Постановка целей и постановка задач отличаются друг от друга только стратегическим и тактическим подходом. Задачи ставятся тактически, а цели больше стратегически.
От правильного использования функции «постановка целей и задач» зависит качество и скорость выполнения задач сотрудниками, а иногда и их мотивация.
Фактически постановка задачи – это указание, которое сотрудник должен выполнить. Качество и скорость выполнения одной и той же задачи, поставленной по-разному, могут сильно отличаться.
Важно:
постановка задачи заканчивается не после поручения, а только после стопроцентного ее выполнения.
Делегирование
Делегирование – один из самых известных и, не побоюсь сказать, самых эффективных инструментов менеджмента, используемый сразу в нескольких функциях. Но как ни странно, инструмент делегирования есть далеко не у всех руководителей. А правильно пользоваться им умеют, по моим наблюдениям, и вовсе единицы.
Делегирование – это выполнение своих задач силами других людей, наделенных необходимыми для этого полномочиями. Делегирование – это возможность сделать больше своей работы чужими руками. Определений много, я думаю, ты понял суть.
Целей у делегирования может быть несколько:
1. Оптимизировать время управленца. Делегирование – отличный инструмент тайм-менеджмента, так как освобождает руководителя от множества задач, которые могут быть решены на более низком уровне.
2. Мотивация сотрудников. Если сотрудник хочет развиваться, то передача полномочий и выполнение части работы руководителя будет для него мотивирующим фактором.
