Когда положение умеренно благоприятно, демократический стиль более эффективен, а когда плохое – предпочтителен директивный стиль. Например, ситуация в российской армии не может быть благоприятной, так как армия постоянно находится в боевом состоянии, поэтому там необходим директивный стиль управления. В компаниях, находящихся в критическом положении, необходим директивный стиль управления, поскольку на демократию времени нет, равно как и в компаниях с низким уровнем доверия руководства к подчиненным. Согласно теории ситуационного подхода, о демократии надо забыть.
Теория «Personal approach» была разработана мной на основе теории ситуативного подхода Макгрегора. Я дополнил ее персональным подходом к каждому сотруднику. Основа теории состоит в том, что менеджер обязан применять особый стиль управления к каждому подчиненному, в зависимости от его личного и профессионального развития. У многих может возникнуть вопрос: «А как управлять, если в подчинении 100 или 1000 человек, неужели к каждому нужно применять свой стиль?» Согласно классическому менеджменту, эффективное управление подчиненными возможно, если их от пяти до девяти. Тогда менеджер имеет возможность индивидуально подойти к каждому сотруднику в зависимости от того, на каком уровне развития личностных и профессиональных качеств он находится. Есть люди, которых не нужно контролировать и напоминать им о недопустимости опозданий. К ним применим демократический стиль. Другим, наоборот, нужен контроль и четкие директивы в силу их личностной незрелости, и для них более эффективен директивный стиль.
Выбор стиля управления персоналом согласно моей теории зависит от того, на какой стадии находится сотрудник по шкале А-Z (см. рисунок).
Самые частые сложности в управлении персоналом – недостаточное личностное развитие. Это может выражаться в опозданиях, невыполнении обязательств, приказов и распоряжений. Если сотрудник находится ближе к «А», то ему необходим стиль ближе к директивному, если ближе к «Z», то стиль управления, оптимальный для него, ближе к демократическому. Бывает так, что сотрудник как личность развит недостаточно, а как профессионал – намного лучше, тогда действия менеджера должны быть максимально разграничены. Личность (опоздания, выполнение заданий и т. д.) должна контролироваться и корректироваться менеджером, а к профессиональным качествам – меньше внимания, больше демократии.
Директивное управление (direct – «направлять») – стиль управления, при котором руководитель контролирует и направляет сотрудника. Чем ближе сотрудник к точке «А», тем навязчивее может быть контроль, тем жестче сотрудника направляют, что и как делать, ставя ему задачу. При таком стиле управления у сотрудника мало самостоятельности, в основном он занят выполнением директив под постоянным контролем. Чем дальше сотрудник от точки «А», тем больше у него свободы и тем менее навязчив контроль. Многие менеджеры ошибочно называют данный стиль «жестким», или стилем «кнута». Никакой он не жесткий. Этот стиль необходим для сотрудников, которые по уровню своего развития находятся в начале пути, ближе к точке А. Задача менеджера состоит в том, чтобы сотрудник двигался от точки «А» к точке «Z». Это и есть развитие. А когда управленец орет на подчиненных, «держит их в кулаке», то это не стиль управления, а стиль поведения. Такие сотрудники очень медленно развиваются и выполняют обязанности только из страха перед руководством. Многие руководители оправдывают свое хамское поведение с подчиненными тем, что с ними по-другому нельзя, что сотрудники другого языка не понимают. Действительно, некоторые из них готовы к демократии, им необходим директивный стиль управления, но этот стиль не имеет ничего общего с криками, хамством и жесткостью по отношению к людям.
Пример. Ребенку необходим стиль управления ближе к «А» (директивный), так как, если его не контролировать, ребенок может навредить себе и, если его не направлять, будет делать только то, что ему приятно (смотреть мультики). Но это не значит, что на него нужно постоянно кричать и ругать его. Ребенка, как и сотрудника, необходимо «двигать» по шкале развития от «А» (директивный стиль) к «Z» (демократический стиль).
Постановка задач также зависит от степени развития сотрудника. Если тот не слишком развит личностно, ближе к «А», то ставить ему цели необходимо по SMART, «разжевывая», что и как делать. Оправдывая название «директивный», надо направлять сотрудника на задачу и выполнение, контролируя его.
Сотрудник может находиться в начале пути или пребывать в полном расцвете сил, а руководителю важно правильно определить его уровень развития и оптимальный для него стиль управления.
Самая жесткая форма директивного управления – авторитарное управление. Такой руководитель при общении с подчиненными может кричать и переходить на личности и оскорбления. Повторюсь, это скорее стиль поведения. При таком подходе можно быстро получить результат, но он будет основан на страхе и может сильно снизить мотивацию сотрудников.
В компаниях, где сотрудники сильно зависят от работодателя и их мотивация – «лишь бы не уволили», часто можно встретить авторитарное управление, где слабый руководитель для достижения своей цели выбирает самый легкий путь постановки задач и обратной связи – наорать.
Это может быть результативно, но не эффективно, а в случае, когда сотрудник легко может уволиться, еще и преступно непрофессионально.
Признаюсь, я использовал такие методы с теми из своих сотрудников, которые не знали другого языка, но, к счастью, я с ними быстро расставался.
Как инструмент авторитарное поведение можно использовать с сотрудниками, застрявшими в жесткой детской позиции или в глупой защите, когда они не готовы слышать тебя. Можно оскорбить их и вызвать на эмоции, но в конце обязательно «закрыть» общение позитивом. Пользоваться этим способом можно только в крайних случаях и только в воспитательных целях, чтобы «сломать» защиту.
Демократическое управление – стиль максимального доверия и невмешательства в работу подчиненного. Он еще называется стиль «Z», потому что при таком развитии сотрудника как личности руководитель доверяет ему как себе самому. Редко когда между руководителем и подчиненным бывает такое взаимодействие. Руководителю важно понимать, что если сотрудник растет по шкале от «А» до «Z», то и стиль управления должен постепенно меняться.
При демократическом управлении руководитель может делегировать полномочия, так как максимально доверяет сотруднику. Но даже если сотрудник находится ближе к точке «Z», контроль над ним все равно необходим, но самый ненавязчивый. (Даже в самом демократическом государстве не обойтись без полиции.)
Частая ошибка менеджера – неправильный выбор стиля управления для конкретного сотрудника или единый для всех стиль управления. Если к сотруднику, стоящему ближе к точке «А», применять демократический стиль управления, мы получим анархию в коллективе, разрушив систему благими намерениями (пример – американцы в Ираке с демократической моделью управления, Россия в 90-х годах с навязанной демократией). Либо, напротив, сотрудник максимально развитый, стоящий ближе к точке «Z», к которому применяется директивное управление, будет оскорблен постоянным контролем и указаниями, что и как делать. Такой сотрудник может быстро уволиться.
