Если читать через призму критики, то о каждой теории или инструменте можно сказать: это у нас не работает; бывает, что это не получается; а у нас было по-другому и т. д.
Соглашусь сразу! Конечно, со всеми не может работать; может не получиться; бывает и так. Гуманитарные науки, в отличие от точных, не имеют единой формулы, работающей всегда и везде. Хотя и в точных науках на метауровне одни формулы противоречат другим.
Попрошу тебя не судить слишком строго стилистику и правила обращения к читателю.
Постарайся просто ухватить мою мысль. Я обращаюсь со всеми одинаково просто и с равным уважением – как с подчиненными, учениками, коллегами, детьми, так и с читателем.
Есть хорошая фраза: «Для успешной жизни человеку необходимо прочитать не более пяти книг. Но чтобы понять, что это за книги, нужно прочесть тысячи».
Чтобы написать эту книгу, мне пришлось прочитать тысячи книг и провести более тысячи тренингов, семинаров и лекций.
Надеюсь, что эта книга станет для тебя одной из тех пяти, которую необходимо прочитать в жизни…
2. Менеджмент
Manage в переводе с английского – «управлять», поэтому далее в книге я буду говорить как «менеджер», так и «управленец», – это синонимы. Менеджер – человек, наделенный властью и несущий ответственность за достижение результатов в бизнесе. Как правило, менеджером считают сотрудника, у которого в подчинении находятся люди.
Многие менеджеры считают основной своей работой процессное управление, то есть управление процессной частью деятельности компании (финансовый анализ, управление прибылью, прибыль, закупки, продажи, отчеты и т. д.). Однако управление людьми – не менее важная функция менеджмента, ведь именно благодаря умело подобранным, обученным и замотивированным кадрам можно решать сложные задачи бизнеса.
От менеджера, как правило, ждут конкретных результатов, выражающихся в бизнес-показателях. Грамотный менеджмент означает, что этот самый результат будет достигнут с минимальными затратами.
В менеджменте можно выделить три основных направления. Управленец влияет на персонал, процессы и на себя самого (см. рисунок).
Рассмотрим их подробнее.
HR-management (управление персоналом). Это направление менеджмента заключается в управлении подчиненными. Сюда входят мотивация персонала, управление эмоциями, постановка целей, контроль, развитие сотрудников и т. д. Грамотное использование человеческого ресурса может в разы повысить эффективность управленца. «Один в поле не воин» – именно члены грамотно созданной и замотивированной команды помогут вам добиться успеха.
Замечу, что при грамотном управлении персоналом ресурсы компании почти не задействуются. Вполне хватает энергетических ресурсов самого управленца (а они ничего не стоят компании!). В частности, очень важен эмоциональный интеллект, с помощью которого менеджер управляет людьми, используя только личностные ресурсы.
В этой книге я описываю преимущественно HR-management.
Process management (процессное управление). Это управление рабочими процессами, не связанное с прямым управлением персоналом: нормативная документация, отчетность, анализ продаж, зарплаты, инкассация, графики, логистика, стратегия, планирование рисков и многие другие процессы. Их оптимизацию очень сложно описать в книге, так как у каждой сферы деятельности своя процессная специфика. Есть, конечно, и нечто общее, например бюрократия – главный враг всех процессов.
Менеджер, обладающий хорошим логическим мышлением, как правило, неплохой «процессник». А умение посмотреть на ситуацию с другой, даже абсурдной точки зрения позволяет менеджерам перестраивать и оптимизировать процессы.
Во второй своей книге, «Макросы в управлении», я описываю в основном процессный и стратегический менеджмент.
Self-management (управление собой). Название этого направления говорит само за себя. Это, например, развитие внутренней энергии (харизмы), тайм-менеджмент, управление конфликтами. Лидерство – это сложно развиваемое качество, которое также является частью управления собой. Я расскажу о нем в книге «Воин успеха».
Виды силы
Управление персоналом может строиться как на формальной, так и на неформальной силе менеджера. Существует два вида формальной силы и три вида неформальной. Об одной из них расскажу позже, а вот основные четыре.
На рисунке представлены четыре основных вида силы в бизнесе, с помощью которых менеджер побуждает сотрудников работать. Первые две силы являются формальными, то есть данными компанией. Многие руководители считают их основной силой менеджера, однако это все лишь пиджак руководителя, сняв который (лишившись должности) менеджер, не имеющий силы личности и силы специалиста, остается никем.
Хорошее упражнение для руководителя: мысленно снять с себя «пиджак руководителя», лишить себя доступа к формальным рычагам управления и представить, как к вам теперь будут относиться подчиненные.
Сила ресурсов – дана управленцу по должности и представляет собой управление материальными стимулами. Менеджер может повысить категорию сотрудника или поднять ему зарплату, может дать премию или оштрафовать. Чем больше подобных полномочий есть у руководителя – тем больше его власть над подчиненными. Если у менеджера очень большая сила ресурсов – велика вероятность добиваться результата с помощью авторитарных методов (все равно люди будут работать – зачем искать особенные подходы к сотрудникам). Только сильный руководитель в таких условиях может сохранить just-принцип управления.
Сила положения — власть, основанная на формальном положении в компании. В должностной инструкции у подчиненных есть набор обязательств, которые они должны исполнять, и в их число обязательно входят приказы и распоряжения руководителя. Босс может уволить сотрудника или, наоборот, продвинуть по карьерной лестнице. Управление построено в основном на страхе подчиненного потерять работу. При утрате этой силы, как и силы ресурсов, руководитель более не способен управлять коллективом.
Сила личности — может ли руководитель быть эффективным без врожденных лидерских качеств? Без харизмы? Вопрос породил много дискуссий. Лучший ответ – множество случаев, когда руководителя слушали и уважали как специалиста или как человека. Помогает управлять людьми фактор справедливости (как правило, присущий личностно развитым людям) и последовательности управленца по отношению к себе и к другим (just-принцип).
Меня часто спрашивают: «Каким должен быть управленец: жестким или мягким?» Я отвечаю на этот вопрос так: «Не жестким, не мягким, а справедливым». При справедливом руководстве наказания воспринимаются как заслуженные и не вызывают обид.
