Наладив взаимоотношения с подчиненными, руководитель может экономить материальные ресурсы, потому что люди готовы работать лучше и в том случае, если их мотивируют нематериально. Люди, с которыми общаются уважительно, реже увольняются, и компания не теряет человеческий ресурс. Если задачи ставятся во взрослой позиции, времени тратится меньше. И идеи продаются быстрее у тех менеджеров, кто развивает в себе навыки коммуникации.
Думаю, нет необходимости дальше продавать тебе идею развития этой функции, скажу еще только, что менеджер, умеющий общаться с подчиненными, так же легко может найти общий язык с вышестоящим руководством. Поделюсь с тобой интересной мыслью, которая очень помогала мне в самых разных социумах:
Увольняют в первую очередь не наихудших, а самых непонятных.
Я часто наблюдал, как в компаниях во время сокращений увольняли тех, кто не вступал в долгие обсуждения, не участвовал в общих чаепитиях или просто был непонятным для коллег. Я видел, как увольняли неплохих специалистов, которые тихо работали себе, и никто не знал, чем они живут, а разговорчивые бездельники продолжали и дальше выпивать с руководством. Харизматичные лоботрясы вообще отдельная категория работников, о которых мы поговорим позднее.
Кстати, если посмотреть на эту ситуацию через SWAP-матрицу (см. о ней далее), то в двух шкалах знаменателями будут: 1) коммуникативность; 2) работоспособность. В итоге в проблемной позиции окажутся бездельники, которые умеют классно вступать в коммуникации. Уволить их бывает очень сложно, так как к ним привыкаешь эмоционально, их харизма притягивает, а еще они могут очень красиво объяснить, почему они что-то не сделали.
В слабой позиции будут как раз работоспособные, но не умеющие общаться сотрудники. Их в первую очередь во всем подозревают и относятся с недоверием, если, конечно, нет сотрудников в отсутствующей позиции, наиболее подходящих на роль козла отпущения.
Конечно, если руководитель находится в сильной позиции, то есть и работоспособен, и коммуникабелен, то ему открыты все дороги для хорошего карьерного роста.
Можно ли научиться легко вступать в коммуникации и развить собственную харизму? Я отвечу вопросом: можно ли из меня, кривоногого, сделать профессионального футболиста? Все возможно – вопрос в ресурсах (время, деньги, люди, энергия). Конечно, если человек всю жизнь провел на заводе среди брутальных мужиков, обучить его навыкам коммуникаций будет не легче, чем меня – профессионально играть в футбол.
Однако, как бы ты ни был воспитан, необходимо стремиться к грамотному общению, к эффективным коммуникациям, потому что именно этот внешний фактор отличает нас от животных!
Об эффективных коммуникациях написано множество книг, еще больше существует инструментов, помогающих улучшить эту функцию. Я представлю здесь несколько из них. Начну с основы коммуникации, игнорируя которую бесполезно применять любые инструменты.
Банально, но основа всех коммуникаций между людьми – это искреннее уважение к ним. Без уважения к собеседнику или слушателям эффекта от коммуникации не будет. Без уважения человек может быть эффектным в коммуникации только в одном случае: если он от природы наделен харизмой. Тогда он может легко общаться и быть приятным собеседником, не уважая тех, кто ему симпатизирует. Чаще всего такие люди находятся в проблемной позиции и могут быть результативными, но эффективными не бывают.
Инструменты коммуникаций
Первый инструмент, которым я хочу с тобой поделиться, – РВР, созданный на основе трансакционного анализа Эрика Бёрна и адаптированный мной для использования в современном менеджменте.
Родитель – Взрослый – Ребенок
Использование этого инструмента необходимо для эффективного управления персоналом, воспитания детей и просто в повседневных коммуникациях.
Нередко случается, что руководитель не может найти общий язык с подчиненными, хотя им движут самые благородные мотивы. Руководитель требует от подчиненных результатов, выполнения обязательств, платит деньги и премии – но подчиненные все равно саботируют работу. Люди не находят общего языка не только в рабочих, но и в личных коммуникациях, потому что мотив у них может быть правильным, а подача информации – нет. Одну и ту же информацию можно подать с разной интонацией, а главное – находясь в разной позиции. Пересечение трансакций может привести к нарушению коммуникаций. В этой главе я опишу теорию, основанную на практических исследованиях эффективных коммуникаций между людьми.
РАБОТА С ПОЗИЦИЕЙ
Родитель – ребенок – взрослый
Человек, в зависимости от ситуации, может пребывать в разных ипостасях своего «Я». У Эрика Бёрна в его книге описаны три психологических состояния человека: Я-Родитель, Я-Взрослый, Я-Ребенок. На основе его идеи я предлагаю твоему вниманию теорию «эффективных коммуникаций» между людьми как в рабочих отношениях, так и в личных.
Самая частая причина всех непониманий и конфликтов – это выбор неправильной позиции в общении. К сожалению, человек не всегда сознательно выбирает позицию для общения. Мы можем постоянно общаться в определенной позиции, потому что она продиктована особенностями нашего характера и воспитания.
Рассмотрим все три позиции Я-состояния.
Позиция «Я-Ребенок»: избегание ответственности, нежелание быть виноватым, непринятие общих мнений – противоречие. Оправдания заложены в ответах. Подстройка снизу. Слабая жизненная позиция, противоречивые суждения. Нередко – несформированные ценности, больное самолюбие. Состояние «Я-Ребенок» бывает двух видов:
1. Ребенок нападающий. Диалог 1: «Ты почему опоздал на работу?» Ответ: «Все опаздывают, а на меня все “шишки”». Вопрос был задан с родительской позиции (спрашивающий сразу заставлял сотрудника оправдываться), а ответ – автоматически с позиции «ребенок нападающий». Диалог 2: «За опоздание тебе штраф». Ответ: «Да пожалуйста, если тебе так хочется».
2. Ребенок защищающийся. Диалог 1: «Ты почему опоздал на работу?» Ответ: «Я больше так не буду!» Диалог 2: «Ты никогда не будешь хорошим специалистом!» Ответ – молчание или согласие, а за спиной высказывание недовольства.
Одним из главных определений детской позиции является обида. Когда человек обижен, у него априори виноват другой. Например, сотрудник может что-то нарушить, и руководитель отчитает его, будучи в родительской позиции. Автоматически сотрудник уйдет в оправдательную детскую позицию, и виноват у него будет, конечно, руководитель, а не он. Главный минус обиды – она не дает полного понимания совершенного действия. С точки зрения менеджмента оставлять сотрудника в состоянии обиды – преступление, так как он своей вины не осознал, а обвиняет того, кто высказал ему недовольство с родительской позиции.
