Уровень признания – сотрудники, находящиеся на данном уровне, испытывают потребность в признании, жаждут иметь все лучшее. Например, высокую зарплату, престижную компанию, хорошую должность, признание сотрудников и т. д. Управлять такими сотрудниками достаточно сложно. От руководителя требуется персональный подход к каждому сотруднику («Personal approach»). Если потребности подчиненного соответствуют его возможностям, то руководителю стоит выбрать демократический стиль управления.
Уровень самореализации – самый высокий уровень потребностей человека. Руководителю особенно важно учитывать профессиональные и личностные особенности сотрудников, находящихся на этом уровне. Эти люди ищут в работе творчества и самореализации и, не найдя их, могут уволиться из компании. Управление такими сотрудниками в основном происходит в демократической атмосфере.
В нашей стране уровень потребностей людей за последнее время сильно вырос вместе с чувством собственной значимости. Сейчас люди не просто выбирают машину, лишь бы она была (физиологический уровень), но и хотят авто не хуже, чем у всех (социальный уровень) или желают обладать машиной самой престижной марки (уровень признания). Многие выбирают уже автомобиль «для души», чтобы реализовать какие-то свои мечты, скажем, о путешествиях по стране (уровень самореализации). С работой ситуация аналогичная. Все хотят работу согласно своим высоким потребностям, не всегда профессионально соответствуя своим притязаниям.
Руководителю важно понимать, на каком уровне потребностей находится сотрудник, чтобы правильно подобрать для него стиль управления и мотивацию (если он сам не определил ее для себя).
Ошибки:
1. Видеть только свои потребности.
2. Акцентироваться только на одной потребности.
3. «Сбивать» потребности сотрудника для более простого управления им.
4. Считать материальную мотивацию единственной.
5. Забывать про установки других.
6. Мотивировать только страхами.
7. Допускать неравномерное соотношение кнутов и пряников.
Тезис раздела:
если сотрудник не выполнил задачу, значит не может (выход – обучение или увольнение) или не хочет (выход – мотивация или увольнение).
Профессиональное старение – состояние сотрудника, потерявшего интерес к работе после того, как он удовлетворил потребности всех уровней. Это естественный процесс, только у одних он начинается через месяц, а у других – через десять лет. Это зависит от многих факторов, в том числе и мотивационных, и руководитель может существенно повлиять на этот процесс. Чаще всего «постаревший» сотрудник малоэффективен, уже не лоялен компании и «реанимировать» его уже не получается. Ему необходимо «умереть», чтобы «возродиться» с новыми силами в новой должности или в новой компании.
Эффективный менеджер знает с точностью до месяца, когда уволится его сотрудник.
Часто сотрудник, не понимая, что уже «профессионально постарел», не готов покидать компанию из-за страха перед неизвестностью и работает с очень низкой отдачей. Это плохо и для компании, и для самого сотрудника.
Если эффективность сотрудника падает, управленцу необходимо в первую очередь выяснить, что именно случилось – сотрудник профессионально постарел или что-то произошло с его мотивацией. В отношении «постаревшего» придется применить бизнес-эвтаназию. При проблемах с мотивацией, когда чаша «минусов» перевешивает чашу «плюсов», управленцу нужно сделать сотруднику бизнес-инъекции.
Проведу параллель с работой врача. Хороший врач будет рекомендовать пациенту здоровый образ жизни для эффективной работы организма. Он выявляет проблемы на ранних стадиях и исправляет их. Если появляются симптомы болезни, врач диагностирует ее, находит причину и начинает работать с ней (а не со следствиями). Но бывают и такие случаи, когда ни одно лекарство уже не поможет или лечение будет очень дорогим, так как человек или очень сильно болен, или попросту состарился. Так и в бизнесе: если «лечение» сотрудника обойдется слишком дорого или не будет эффективным, не стоит его и начинать.
Бизнес-эвтаназия – принуждение сотрудника к увольнению, применяется в случае профессионального старения, когда ни одна из возможных мотивационных схем уже не работает. Данный инструмент позволяет помочь и сотруднику, и компании. Сотрудник перестает разрушать себя и других на работе, компания получает нового сотрудника, обладающего энергией стартапа. Как правило, уволиться сотруднику мешает несколько факторов: страх неизвестности, сила привычки или личные установки, и он как минимум неэффективно работает, а в худшем случае еще и открыто нелоялен компании, в то время как на другом месте он может приносить огромную пользу. Уволить такого сотрудника можно, используя инструмент out placement (оставляя принятие решения об увольнении за ним).
Бизнес-инъекцией называются любые методы материальной и нематериальной мотивации сотрудника. Управленец добавляет плюсов на соответствующую чашу весов сотрудника, чтобы она перевесила минусы. Важно помнить, что нематериальная мотивация практически ничего не стоит управленцу, а для сотрудника может иметь большой вес.
Примеры бизнес-инъекции:
• Отпуск
• Новая должность
• Перевод в другой магазин или отдел
• Включение в управленческий резерв
• Расширение полномочий
• Включение в новый процесс
• Снятие части нагрузки
• Помощь управленца
• Обучение
• Предоставление индивидуального графика
• Возможность дополнительного заработка
• Делегирование
• Мотивационная беседа
• Возможность проявить себя
• Возможность выговориться и быть услышанным
• Позитивное подкрепление
• Корпоративный отдых
• Обещания неких благ
• Признание как профессионала
• Включение в кадровый резерв
• Социальный пакет
• и многое другое.
Если сотруднику требуются дорогостоящие инъекции (материальная мотивация), управленец пытается заменить их инъекциями подешевле (нематериальная мотивация), и если у него нет возможности платить, а потребности сотрудника выросли, то последний, скорее всего, уволится. На сотрудников, чьи потребности не соответствуют их возможностям, не стоит вообще тратить бизнес-инъекции, можно только постараться выровнять самооценку, что, впрочем, получается очень редко.
Предлагая сотруднику бизнес-инъекции, необходимо помнить о его потребностях и смотреть, на какой стадии старения он находится. Низкая мотивация не всегда означает профессиональную старость. Может, просто изменились обстоятельства или сам руководитель «накидал» минусов в чашу весов подчиненного.
