4. Изменение условий труда. Нередко сотрудник привыкает к одним условиям, а потом ему приходится работать в других. Срабатывает теория ожиданий Врума (см. о ней далее). И чем больше отличие ожиданий от реальности, тем вероятнее увольнение.
Что делать: работа с сотрудником на входе, контрактирование.
5. Неправильный подбор сотрудника. Основная причина увольнений – неправильный выбор как сотрудника компанией, так и компании сотрудником.
Мы выбираем, нас выбирают.
Работодателю может по-человечески понравиться потенциальный сотрудник. Или над ним висит план по набору персонала. Тогда он будет всячески стараться привлечь кандидата, обещая заведомо невыполнимое. Как следствие, вскоре сработает теория ожиданий Врума и сотрудник уволится, да еще и с негативом. Ложная информация на входе работает очень недолго и выполнит только одну задачу – подбор. Либо, наоборот, сотруднику настолько нравится компания, что он всеми правдами и неправдами пытается туда попасть. И вскоре теория Врума срабатывает уже у работодателя.
Может быть, у самого сотрудника нет особого желания работать (работает, потому что мама заставила, надо что-то есть, почему бы не поработать чуть-чуть) и у компании тоже снижена планка желания (надо просто «сделать план» по наполнению штата магазина). В этой ситуации текучка максимальна.
Если применить SWAP-анализ по двум шкалам – желание соискателя и желание работодателя, мы увидим следующую картину:
SWAP-анализ (эффективный подбор)
Согласно теории SWAP-анализа, для эффективной работы годится только одна, сильная позиция, остальные будут неэффективными, а в одном случае нанять такого человека – преступная халатность.
Все же одним из самых, не побоюсь этого слова, важных факторов «текучки» является неверный выбор профессии сотрудником, а со стороны работодателя – неправильный подбор сотрудника.
Подбор сотрудников
Многие могут подумать, что тем, у кого подбором занимается отдел подбора персонала, и нет смысла подробно разбирать этот раздел. Категорически не согласен. Каждый управленец тем не менее подбирает команду под себя, так что инструменты подбора пригодятся и ему.
Я начну этот раздел с правила, которое считаю главным для руководителя. «Если хочешь получить что-то на выходе, смотри в оба на входе». Чем тщательнее ты отнесешься к выбору сотрудника, тем меньше проблем будет потом. Данное правило можно применить не только в подборе персонала, но и в быту:
• чем лучше узнаешь будущую(его) супругу(а), тем меньше проблем будет в семейной жизни;
• если инвестируешь в себя в молодости, учась в институте, – потом проще найти работу;
• разузнав как можно больше о будущей работе, в том числе о «подводных камнях» – застрахуешь себя от разочарования;
• когда даешь деньги в долг – максимально внятно оговаривай условия отдачи, чтобы потом не было сложностей;
• при покупке подержанного автомобиля не поскупись на диагностику перед сделкой, чтобы потом не «попасть» на дорогостоящий ремонт;
• правильно «вложив» в ребенка в детстве, будешь наслаждаться плодами своего воспитания в старости и т. д.
При подборе необходимо максимально узнать человека, чтобы потом не было «сюрпризов». «На входе» соискатель показывает только свои лучшие стороны (если у него есть большое желание работать в этой компании). Есть даже такая шутка: «Прочитал свое резюме и охренел от того, какой я классный!»
К сожалению, когда человеку необходимо себя продать, он может скрывать свои проблемные места или непрофессионализм. Устроившись на работу, он чувствует себя в безопасности – тут-то начинаются проблемы. После свадьбы многие не могут понять, куда делся тот понимающий и ласковый человек, с которым они решили создать семью.
Нередко мои знакомые из галантных и очаровательных
«на входе» превращались в полных уродов «на выходе». Да и ты сам, наверное, иногда не мог узнать, казалось бы, хорошо знакомого человека. В долг давал одному, а требуешь возврата уже у другого. Это бывает, если у человека была одна цель – получить желаемое. Добившись ее, он перестает притворяться.
Я заметил такую неприятную тенденцию: чем больше желания человек демонстрирует на входе, чем убедительнее уверяет, что все будет о’кей, тем больше проблем будет с ним потом. Я наблюдал чудеса манипуляций «на входе», когда у меня просили в долг, а потом я бегал за этим человеком, чтобы вернуть свои деньги. Или когда сотрудник «махал гривой» и заверял, что он будет лучшим в компании, только возьмите на работу. Через три месяца он был самым проблемным.
Конечно, совершенно не обязательно энтузиаст-новичок – гарантированный источник проблем в будущем.
Есть еще одно правило: если человек «заходит снизу», то позже он при первой возможности «зайдет сверху».
В более жесткой модификации оно звучит так: «Если вам лижут зад – не расслабляйтесь: скорее всего, его смазывают».
Конечно, все зависит от конкретного человека, от его жизненной позиции. Поэтому очень желательно узнать его получше уже на входе.
Есть и такие кандидаты, единственная установка которых – «устроиться». Когда он этого добивается, то полностью теряет интерес к компании и увольняется.
Для предотвращения этих ситуаций необходим эффективный нестандартный подбор и контрактирование.
Вот проверенные мной инструменты подбора.
Плюсы и минусы
К сожалению, частая ошибка при подборе – взять на работу профессионального «инвалида», то есть человека, чаша весов которого с мотивационными плюсами (факторами, мотивирующими к работе) несущественно перевешивает чашу весов с минусами (факторами, отталкивающими от работы). В процессе минусы неизбежно добавляются, а если у сотрудника чаши весов изначально уравновешены, то любой лишний минус – это скорое увольнение.
У правильного кандидата на «входе» плюсы сильно перевешивают минусы, человек хочет работать и обладает при этом большой энергией стартапа. Отсутствие этой энергии я и называю профессиональной инвалидностью.
Ошибки:
1. Не учитывать мотивацию сотрудника.
2. Не контрактировать на входе.
Тезис раздела:
брать в первую очередь мотивированных сотрудников. Что хочешь получить на выходе, закладывай на входе.
Подбор сотрудников для своей команды самим управленцем
Применяется в том случае, если служба подбора не справляется или большая текучка персонала. При правильном подходе этот способ набора персонала очень эффективен.
