Поиск можно осуществлять следующими способами:
Посещение конкурентов, чьи офисы или магазины расположены близко к твоим.
Встретив у конкурента сотрудника со знаниями выше среднего, можно представиться и во «взрослой позиции» предложить ему работу в твоей компании.
Предложение о работе друзьям, знакомым и знакомым знакомых.
Неплохой инструмент подбора, главное, не лениться и не стесняться предлагать.
Предложение о работе в социальных сетях.
Создай группу с презентацией о работе (честной).
Использование всех вышеизложенных способов силами подчиненных.
Продать идею подчиненным и после этого использовать их ресурсы для подбора.
Не забудь сам поверить в свою идею перед тем, как продавать ее.
Инструменты подбора
Собеседование – это классический инструмент подбора, применяемый практически везде. Цель собеседования – как можно лучше узнать сотрудника, его плюсы и минусы, чтобы потом на основании SWOT-анализа принять решение: подходит или не подходит, а также для дальнейшей работы с ним.
Главная ошибка любого собеседования – не применять SWOT-анализ, а использовать вместо него свои эмоции. Часто выбор сводится к решению «нравится он мне или не нравится» или, того хуже, «у кого грудь больше».
Конечно, каждый подбирает сотрудников под себя. Неправильно выбирать, задействуя только человеческий фактор. Чем больше личных предпочтений (и внутренних проблем) у управленца, тем больше вероятность ошибки при подборе.
Подготовка к собеседованию:
Тщательно изучи заявления и анкеты, не торопясь с выводами и суждениями.
Найди подходящее помещение для проведения собеседования.
Проведение собеседования:
Задавай уточняющие вопросы, не удовлетворяясь, например, ответом на вопрос об образовании: «Высшее». Уточни, какое именно, где получил, как звали декана, какова тема диплома и т. д.
Важно:
многие кандидаты уже приготовили ответы на стандартные вопросы! Задавайте нестандартные.
Создай непринужденную обстановку.
Разговори собеседника (30 % времени говорит менеджер, 70 % – кандидат), попроси рассказать о том, о чем ты не спросил, а потом предложи ему спросить о том, что ему интересно.
Ошибки:
1. Помогать кандидату с ответами или отвечать за него. Нередко тот, кто проводит собеседование, подсознательно помогает отвечать правильно кандидату, который ему понравился.
2. Говорить больше, чем кандидат. Иногда болтливый руководитель может вовсе не дать претенденту на должность вставить хоть слово.
3. В самом начале рассказывать о своих потребностях. Ты подскажешь кандидату, какой именно нужен сотрудник – он и представится именно таким. Необходимо сначала узнать все о нем, а потом рассказать, кто тебе нужен.
4. Ошибки коммуникаций: позиция, голос, позы.
Тезис раздела:
задавай нестандартные вопросы и принимай решение без эмоций.
Контрактирование на входе – устный контракт руководителя и только что принятого соискателя «на входе» на выполнение в ходе работы каких-либо не слишком приятных последнему действий. Например, в компании есть правило улыбаться каждому клиенту. Это может оговариваться на входе, но не контрактироваться, тогда впоследствии могут возникнуть проблемы. При контрактировании менеджер честно рассказывает ситуацию, добивается понимания сотрудника и берет с него обязательство. Например: «Я могу быть уверен, что, выходя на работу, я увижу улыбающегося сотрудника?» – «Да, конечно!» Неоднократно получив утвердительный ответ, руководитель всегда может напомнить сотруднику о договоренности.
Я видел жесткий пример контрактирования на «входе» официантов и барменов в одном из самых элитных ночных клубов Москвы. Его придумали для борьбы с «левыми» заработками. Спокойно, во взрослой позиции спрашивают сотрудника, готов ли он работать честно, без «левака». Тот «машет гривой» и на все согласен. Его несколько раз переспрашивают, чтобы наверняка дошло, а потом сообщают, что с ворами у них разговор короткий. И так же спокойно, во взрослой позиции, говорят, что за «левые» деньги тут попросту лишают здоровья. Также жадного до «левых» заработков сотрудника контрактируют на жесткие финансовые потери. Контракт заключается сразу на две важные вещи для человека: здоровье и деньги. Если сотрудник соглашался, его брали на работу. Жестко, но эта схема там работала. По словам администратора, левых денег у них просто не было.
Я понимаю, что далеко не везде применимо контрактирование на «здоровье», но на «деньги» и «личное отношение» контрактировать всегда можно.
Чем больше обговоришь на «входе», тем меньше потом проблем в работе. Тебе тоже стоит максимально честно рассказать о вакансии, если ты хочешь, чтобы сотрудник долго работал. Если твоя цель – «забить штат под завязку», то откровенничать смысла нет.
Хорошая аналогия. Если цель знакомства – встреча на одну ночь, то нет смысла рассказывать о себе честно, главное – продать себя на «входе», а потом хоть трава не расти. Если у тебя серьезные намерения, то на «входе», конечно, нужно показать себя с лучшей стороны, но при этом не обманывать, а говорить как есть.
Как ни странно, честным быть выгоднее. Эту мысль надо осознать, а приняв эту установку, ты сильно облегчишь себе жизнь.
Многие кандидаты приходят в компанию с мыслью «пусть примут, а потом “стерпится-слюбится”». К сожалению, часто так и происходит. Даже если сотрудник на деле не такой, каким он себя продавал, его не увольняют, потому что привыкли, неохота нового искать, человек хороший, приятный в общении, не заметили некомпетентность и т. д. Я часто видел такое в компаниях, признаюсь, сам «продавал» себя, «завышая» свои достоинства, пока не осознал, что честным быть выгоднее.
Стресс-интервью – вид собеседования, в котором кандидата намеренно приводят в стрессовое состояние, смотрят на его реакцию и оценивают его стрессоустойчивость. Применяется только в том случае, когда сотруднику впоследствии действительно придется работать в сложных рабочих условиях (включая сложного руководителя). Стрессовая ситуация на интервью создается даже хуже возможной в реальной работе. Если кандидат реагирует спокойно, то есть в его системе ценностей оскорбления не являются большим минусом, его могут взять на работу.
Я консультировал очень сложного во всех отношениях гендиректора. Его главным критерием был не профессионализм кандидата, а способность работать с ним лично. Поэтому, когда я помогал подбирать ему личных секретарей, переводчиков, охранников и водителей, они всегда проходили у него стресс-интервью. Он как бы моделировал им будущую работу. После этого они начинали свой путь в компании с открытыми глазами и не обманывались в своих ожиданиях.
