Американская же модель во многом является противоположной российской: полномочия делегируются, практикуется «бездверная» политика, а подчиненные желают не только руководить, но и брать на себя ответственность за это.
3. «Избежание неуверенности» обозначает отношение людей к ситуациям, в которых они неспособны точно предсказать будущие события. В одних культурах люди предпочитают не беспокоиться о будущем и жить одним днем. Четких правил в таких организациях немного, а правила, которых невозможно придерживаться, меняются или исключаются. В принципе, такие организации постоянно готовы к изменениям. Культуры, в сильной степени стремящиеся избежать неуверенности и риска, создают для этого специальные институты, тщательно разрабатывают правила, политику, процедуры (политика пожизненного найма в Японии).
В российских компаниях, на наш взгляд, сложилась двойственная ситуация: с одной стороны, нет уверенности в завтрашнем дне, степень риска достаточно большая, поэтому компании не планируют свою деятельность на длительный срок (живут одним днем); с другой – практически везде есть отработанные правила и процедуры.
4. Противостояние мужского и женского начал (мужественность или женственность в культуре). Мужественность предполагает независимость, утверждение своего превосходства, настойчивость, а также четкое определение ролей в зависимости от пола. Мотивация обусловлена честолюбием. Преобладание женственности в культуре подразумевает преобладание эмоциональной открытости, заботы о других людях и о качестве жизни; гибкого распределения ролей, основанного на равенстве полов. Больше ценятся индивидуальные способности и навыки человека, а не принадлежность к тому или иному полу.
В зависимости от преобладания «мужского» или «женского» начала в культуре организации будет различаться стиль управления: при организационной культуре с преобладанием «мужского» начала он будет более авторитарным в соответствии с принципом единоначалия.
Данные четыре аспекта не дают полного представления об особенностях культуры конкретной организации, поэтому необходимо дополнить их еще несколькими характеристиками. Ориентация культур большинства организаций не на результат, а на процесс снижает гибкость отдельных работников и самих компаний.
Для потенциально инициативных и инновативных работников обычно характерна ориентация именно на результат, поэтому они оказываются в чуждой обстановке, которая требует подчинения размеренному распорядку и заглушает их природные способности. Культура развитой организации должна объединять оба подхода, ставя их использование в зависимость от вида деятельности и особенностей конкретной личности.
Отношение к формальностям подразумевает количество формальных процедур в организации, степень их выполнения и степень контроля за соблюдением. Формальности могут касаться всех аспектов деятельности, начиная с правил проведения встреч и переговоров и заканчивая формой одежды.
Вопросы для самоконтроля
1. Какие основания вызвали к жизни понятие организационной культуры?
2. Какие параметры и свойства охватывает характеристика организационной культуры?
3. С помощью каких признаков можно охарактеризовать организационную культуру?
4. Какие аспекты позволяют составить представление об особенностях культуры конкретной организации?
5. Почему ориентация культур большинства организаций на процесс, а не на результат снижает гибкость отдельных работников и самих компаний?
2.11. Субъекты организаторской деятельности
2.11.1. Основы организаторской деятельности
Культура обновляет унаследованные из прошлого ценности и нормы с учетом происходящих в обществе изменений, транслирует их живущим поколениям, вооружает людей определенными стереотипами сознания и поведения. Эта социальная память прошлого лежит в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения, проявляющихся в деятельности организаций. В теории организаций следует учитывать характер и степень влияния указанных факторов на поведение людей, их приоритеты, на их поступки в процессе работы.
Организаторская деятельность – это создание или усовершенствование механизма управления в соответствии с целями и задачами организационных систем. Организаторская деятельность аналогична общей функции управления – «организация». Данная функция может выполняться объектами и субъектами организаторской деятельности.
В теории управления объекты и субъекты управления определяются по их отношениям к управленческим воздействиям. Субъект это источник управленческого воздействия, а объект – приемник и исполнитель всего или части управленческого воздействия, представленного в виде набора функций или задач. Аналогично и в теории организации. Субъект организаторской деятельности является источником воздействия на подчиненных по функциям организаторской деятельности. Как известно, функция «организация» относится к общим функциям управления. Она входит в состав всех конкретных функций управления. Кроме того, при большой трудоемкости эта функция может быть разделена на ряд подфункций (рис. 2.8).
Рис. 2.8. Схема взаимозависимости функций
Субъект организаторской деятельности выполняет в рамках требуемых функций следующие процедуры: «принимает решение», «утверждает», «организует выполнение». Объект организаторской деятельности в рамках порученных функций выполняет процедуры «подготовка решения» и «согласование решения» или все операции, относящиеся к этим процедурам. К операциям процедур относятся: получение задания или его формулирование, проведение информационной работы, проведение совещания, сдача выполненной работы заказчику или использовать ее в своей организации и т. д.
Таким образом, субъекты организаторской деятельности выполняют действия из набора функций, подфункций, процедур и операций. Например, принятие решения об активизации организаторской деятельности работников ДЭЗов по созданию кондоминиумов. Принятие решения – это процедура, активизация организационной деятельности – это подфункция, создание – это общая функция «организация», кондоминиумы – это продукция по конкретной функции «Управление производством» (рис. 2.9).
Рис. 2.9. Основные составляющие организаторской деятельности субъекта управления
Понятия «субъект» и «объект» организаторской деятельности являются относительными, а не абсолютными. Так, начальник цеха завода является субъектом по отношению к рабочему, выполняющему его поручение, в то же самое время он – объект по отношению к генеральному директору завода. Субъект организаторской деятельности может быть одновременно и своим объектом, т. е. он может выполнять работу, данную самому себе. Даже рядовые работники могут быть коллективным субъектом организаторской деятельности в форме собрания акционеров и т. д. Таким образом, взаимоотношения субъектов и объектов организаторской деятельности можно представить в виде круга (рис. 2.10).
