1) школа научного управления;
2) административная школа;
3) школа психологии, человеческих отношений и поведенческих наук;
4) школа научного управления.
Предмет «Организационное поведение» основывается на достижениях и результатах работы перечисленных школ управленческой мысли и школы поведенческих наук.
Сторонники того или иного направления полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Но последующие исследования, а также не всегда удачные попытки применить теоретические открытия школ на практике показали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в раскрытие принципов поведения человека и его активизации в организации.
Научное управление тесно связано и с работами Фрэнка и Лилиан Гилбреттов, которые провели исследования в области трудовых движений, разработали научные принципы организации рабочего места. Данная школа научного управления основана на учете человеческого фактора, важным вкладом которой является систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.
Значительный шаг в этом направлении был осуществлен Ф. Тейлором, сформировавшим систему научного управления, которое базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда, что позволило внедрить в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.
Основоположником административной (классической) школы управления считается А. Файоль
[32]. Предметом eгo научных исследований были вопросы управления на уровне высшей администрации, а целью – создание универсальных принципов управления. Он разделил весь процесс управления на пять основных функций: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль разработал 14 принципов управления, которые затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной системы управления организацией и построение структуры организации и управления работниками.
После А. Файоля многие последователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они, в конечном счете, были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение. В частности, Л. Гьюлик и Л. Урвик более четко разграничили, систематизировали и сформулировали их перечень.
Из других представителей административной школы выделяют М. Блюмфилда, разработавшего концепцию «менеджмента персонала» и М. Вебера, предложившего концепцию «рациональной бюрократии», согласно которой бюрократия – порядок, устанавливаемый правилами, является эффективной формой человеческой организации.
Пройдя определенные этапы развития, классическая школа, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.
Следующий этап, в ходе которого изучалось влияние межличностных отношений на производственные результаты работников, связан с хотторнским экспериментом, проведенным под руководством Э. Мэйо на предприятиях компании «Вестерн Электрик» (Чикаго, США). Этот этап получил название «школы межличностных отношений», а позже «школы человеческих отношений». Теоретические положения впоследствии были дополнены Э. Дюркгеймом. Так, был сформулирован ряд положений, связанных с культурой труда, с формированием организации, в рамках которой функционирует команда единомышленников, с консультативным, демократическим стилем управления. В сравнении с предыдущими подходами в «школе человеческих отношений» больше учитывалось влияние социальных факторов.
В России теоретические разработки общественного процесса в части менеджмента организации и персонала в России получили существенное развитие в 1910–1930 гг. в работах П. М. Керженцева, А. К. Гастева. Отдельные аспекты этих теорий сохранили свое значение и до настоящего времени. В конце 1950-х гг. исследования в области менеджмента связаны с факторным анализом отношения к труду, с анализом его содержания и т. п. К исследователям данного направления можно отнести В. А. Ядова, Б. М. Мильнера, Г. Н. Черкасова и др.
В середине 1950-х гг. получил развитие системный подход. В системной теории организация рассматривалась как открытая система, находящаяся в равновесии с окружающей средой и реагирующая на давление извне с целью вызвать изменения в системе. В соответствии с чем организация рассматривалась как специфическая социальная система, обладающая значительными возможностями изменений во внутренней организационной структуре и стиле управления. То есть в отличие от теории Тейлора, в которой рассматривались «единственный оптимальный путь» и требования максимального разделения труда, системный подход предполагает вовлеченность работников в процессы управления. С развитием системного подхода по отношению к социальным системам формируется понятие культуры менеджмента, уровень которой характеризуется степенью совершенства, достигнутой в той или иной отрасли знаний или сферы деятельности.
В конце 1970-х гг. получил распространение конфликтологический подход, в котором большое значение придается лидерству. Это обусловлено тем, что современные организации представляют собой систему коммуникаций, систему сетей или совокупность организационных единиц, отражающих различные интересы, взаимосвязи и взаимоотношения между которыми характеризуются сочетанием сотрудничества и конкуренции.
3.1.2. Взаимосвязь между регулированием поведения в организации и результативностью ее деятельности
Современные организации не просто становятся гибкими, они «превращаются» в виртуальные системы сетей, в совокупность контрактов (в прямом и косвенном смыслах) между поставщиками, специалистами, потребителями и обществом в целом. Поскольку организации становятся все более «невидимыми» и «неосязаемыми», меняются и системы управления. Исчезают традиционные методы воздействия на сотрудников. Это во многом обусловлено тем, что источником власти все больше и больше становятся не столько структура, сколько взаимоотношения между людьми внутри виртуальных организаций. При этом финансовые отношения играют все более подчиненную роль, так как в основе взаимоотношений – смысл действий, репутация, развитие компетенций, удовлетворенность получаемыми результатами. Как следствие, в современных организациях необходим и новый тип руководителей, способных придать смысл деятельности подчиненных и направить их энергию на достижение социально значимых и рыночно приемлемых результатов.
