2. Каковы мотивы возникновения и фазы развития организаций?
3. Назовите типы организаций поведенческого характера.
4. В чем заключаются специфические особенности процесса организации на различных уровнях управления?
5. Какими параметрами определяется эффективность деятельности организаций, работы групп, индивида и их взаимосвязи?
6. Каковы особенности зарубежного опыта создания организаций и их развития в большое предприятие («Форд», IBM и др.)?
7. Приведите примеры российских организаций, характеризующихся высоким уровнем организационной культуры. Обоснуйте ваше суждение.
8. Какие основные характеристики более всего ценятся в организациях?
9. Какими факторами обусловлено наличие в организациях субкультур?
10. Как формируется, поддерживается и развивается организационная культура?
3.2. Личность и организация
3.2.1. Взаимодействие человека и организации
Для объяснения поведения человека в организации важно выявить предпосылки поведения работников, те критерии или ориентиры, которые они используют для сведения множества возможностей к единственно реальному действию. Человек, взаимодействуя с организацией, должен четко понимать, какие задачи стоят перед ним в организации, в каких условиях он будет работать, с кем он должен взаимодействовать и что взамен он получит от организации. От этих и многих других факторов будет зависеть удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к ней и его вклад в деятельность организации.
Поведение человека в обществе и на рабочем месте является следствием сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды. Работа человека в организации представляет собой постоянный процесс взаимодействия его с организационным окружением, т. е. с той частью организации, с которой он сталкивается рабочее время В самом общем виде это следующие характеристики и составляющие организации:
• производственный профиль;
• положение в отрасли;
• положение на рынке;
• размер организации, ее месторасположение;
• руководство, организационная структура;
• правила поведения и внутренний распорядок;
• условия труда, система его оплаты;
• система социальных гарантий,
а также философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Непосредственно же организационное окружение – это рабочее место человека и то, что его окружает.
При всем многообразии возникающих трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением можно выделить две основные группы проблем:
1) ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем, а именно вопросы:
– содержания, смысла и значимости работы, ее оригинальности и творческого характера,
– увлекательности и интенсивности труда,
– степени независимости, прав и власти на работе,
– степени ответственности и риска,
– престижности и статуса работы, степени включенности работы в более широкий трудовой процесс,
– безопасности и комфортности рабочего места,
– признания и поощрения хорошего, квалифицированного труда,
– заработной платы и премий, социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией,
– гарантий роста и развития,
– дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе,
– отношений между членами организации, конкретными лицамии, работающими в организации;
2) ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней. В организации в свою очередь предполагается, что работник проявит себя как:
– специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией и стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей,
– член организации, содействующий ее успешному функционированию и развитию и разделяющий ее ценности,
– человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами,
– часть коллектива, сотрудник, способный поддерживать хорошие отношения с коллегами,
– преданный член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность и отстаивать ее интересы,
– исполнитель определенной работы, намеренный осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне,
– сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.
Кроме индивидуальных ожиданий важным компонентом характеристики положения человека в организации является система групповых ожиданий. Это связано с тем, что каждый человек в организации не просто выполняет свои функции, но и обязательно воспринимается и оценивается другими сотрудниками. Организация через систему ожидаемых образцов поведения, соответствующих каждой роли, определенным образом контролирует деятельность своих членов.
Совокупность ожиданий организации по отношению к человеку, а также значимость для организации каждого отдельного ожидания могут существенно различаться. При этом в рамках одной и той же организации по отношению к различным субъектам могут возникать различные комбинации ожиданий.
Для того чтобы минимизировать проблемы, возникающие между человеком и организацией, необходимо определить положение индивидуума в организации в качестве ее участника, т. е. на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его желанию занимать определенное место в организации зачастую является причиной конфликта между индивидуумом и организационным окружением.
Место человека в группе характеризуется его социометрическим статусом и ролью. Статус – это определенное единство объективно присущих индивидууму характеристик, определяющих его место в группе, и субъективного восприятия его другими членами группы. При этом важно и то, насколько человек как член организации пользуется привязанностью других ее членов, и то, как он воспринимается в группе. Роль можно определить как перечень тех реальных функций, которые организация задает личности, содержанием групповой деятельности. Поэтому здесь важно изучение типов групповой взаимозависимости.
3.2.2. Ролевое поведение в организации
Согласно ролевой теории обмен идеями, управленческими решениями и деятельностью в совместных трудовых процессах идет успешно, пока он регулируется формальными и конвенционными нормами, ролевыми экстраполяциями. Однако когда человек становится самим собой и забывает о ролевых обязанностях, открыто выражая свое действительное отношение к делу и окружающим, это обязательно приводит к возникновению конфликтных отношений с окружающими.
