Способ, с помощью которого человек предпочитает строить коммуникационное взаимодействие со своим окружением, называется коммуникационным стилем. Обычно выделяют пять основных типов коммуникационных стилей:
1) «открытие себя». Характеризуется высокой степенью открытости для других, но низким уровнем обратной связи со стороны индивида, использующего этот стиль;
2) «реализация себя». В этом стиле наблюдается максимальная открытость и максимальная обратная связь;
3) «замыкание в себе». Этому стилю свойственны низкие уровни как открытости, так и обратной связи;
4) «защита себя». Характеризуется низким уровнем открытости, но высоким уровнем обратной связи;
5) «торговаться за себя». Отличительные черты – умеренные открытость и обратная связь. Этот стиль используется работником тогда, когда другие делают то же самое.
Работник, как правило, использует не один коммуникационный стиль. Это зависит от различных производственных ситуаций, от поведения окружающих его людей. Однако с точки зрения эффективной коммуникации более желателен стиль, при котором человек имеет возможность полностью реализовать себя.
Деловая ситуация
Иванов Петр Иванович, высококвалифицированный программист и отличный работник, за несколько месяцев разработал программу для решения сложной задачи обработки финансовой информации в отделе крупной торговой компании. Для разработки подобной программы любому другому программисту потребовалось бы не меньше года. Петру Ивановичу иногда приходилось засиживаться за компьютером до трех-четырех часов утра, но ему нравилось находить красивые решения очень сложных задач. И вот проект блестяще завершен. Все коллеги научились работать с его системой, и она принесла неплохие доходы компании.
Руководители и коллеги привыкли, что Петра Ивановича больше интересует сама работа, чем материальное вознаграждение за нее, его тепло поблагодарили. Однако Петр Иванович обнаружил, что его заработная плата значительно ниже, чем у тех его коллег, чей вклад в результаты деятельности компании невелик, и он решил обсудить сложившуюся ситуацию с двумя учредителями компании – президентом компании и исполнительным директором. Встреча была назначена заранее.
Задание
Представьте себя на месте Петра Ивановича Иванова и подготовьтесь к переговорам. Сформулируйте, чего вы хотите достигнуть. Определите наилучшие пути достижения цели, способы и приемы ведения переговоров (цель, аргументы, приемлемые области соглашения и т. д.).
Вопросы и задания для самоконтроля
1. Как осуществляется систематизация информации?
2. Что такое коммуникационный процесс?
3. Назовите и охарактеризуйте основные этапы коммуникационного процесса.
4. Какие основные виды коммуникаций вы знаете?
5. Назовите и охарактеризуйте основные функции коммуникаций.
6. Какие способы взаимоотношений возникают в процессе обмена информацией и при межличностной коммуникации?
7. Назовите основные причины неудовлетворительной коммуникации.
8. Как повысить эффективность коммуникационного процесса?
9. Дайте характеристику вербальным и невербальным средствам общения.
10. Какие типы коммуникационных сетей вам известны? Охарактеризуйте их.
11. Охарактеризуйте коммуникационные роли.
3.4. Мотивация. Ее влияние на результативность организации
3.4.1. Теория мотивации
Проблема экономической заинтересованности в улучшении конечных результатов деятельности организации и сейчас остается одной из важнейших. Ключевым фактором успеха функционирования самой организации является готовность и желание человека качественно выполнять свою работу.
На действенность мотивационного механизма, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных связей в фирме, совокупность социально-экономических, культурологических, этнопсихологических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.
В организации могут быть разработаны прекрасные планы и стратегии, найдены оптимальные структуры и созданы эффективные системы передачи и обработки информации, установлено самое современное оборудование и использованы передовые технологии, но от всего этого не будет должной отдачи, если у членов организации не будут стимула и заинтересованности в достижении ее целей.
Рис. 3.1. Механизм мотивации персонала
Эффективно управлять человеком возможно только при надлежащей мотивации его деятельности, только через мотивы, лежащие в ее основе (рис. 3.1). Как показали многочисленные исследования, невозможно однозначно описать процесс мотивации. Поэтому различными авторами в разное время было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Эти концепции можно условно свести в две группы:
1) теории содержания мотивации;
2) теории процесса мотивации.
В группу теорий содержания мотивации вошли в основном исследования, которые главное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Эти теории анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, исследуют структуру потребностей и их содержание, изучают связь данных потребностей с мотивацией человека к деятельности.
Потребности каждого человека индивидуальны. Они могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Люди по-разному реагируют на их возникновение: одни удовлетворяют свои потребности, другие – подавляют, не реагируя на их проявление. Однако большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного воздействия и влияния на человека. Потребности могут носить самый различный характер. Условно их разбивают на три группы: физиологические, психологические, социальные.
Широко признанными разработками этой группы являются следующие теории содержания мотивации:
• иерархии потребностей Маслоу;
• ERG Альдерфера;
• двух факторов Герцберга;
• приобретенных потребностей Макклелланда.
В теориях процесса мотивации раскрывается, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. В этих теориях делается попытка объяснить, почему люди готовы осуществлять те или иные действия, затрачивая большие или меньшие усилия, и как следует побуждать людей к результативной работе. К числу наиболее известных из этой группы относятся теории:
