В компании «А» президент – приверженец формальных структур. Информация здесь передается только по вертикальным каналам, ответственность четко установлена, работа жестко оценивается, любая ошибка наказывается, межличностные отношения сугубо официальны. В силу этого в компании низкая производительность труда, а сотрудники считают себя неудовлетворенными и не склонны к инновациям.
В компании «Б» президент поощряет дружеские взаимоотношения, групповую работу, личные контакты осуществляются по формальной информационной сети. Здесь производительность так же невысока, но сотрудники удовлетворены работой, взаимозависимы, открыты к новым идеям.
В компании «В» президент поддерживает неформальную организационную структуру, сформировав свободную коммуникационную сеть. Работники сами определяют нормы работы и несут личную ответственность за их выполнение. Обратная связь с начальством регулярна и в основном положительна. Когда встает вопрос о конкуренции компании с другими организациями, поощряется сотрудничество, и служащие помогают друг другу в работе. Здесь высокая производительность, охотно идут на разумный риск и работники удовлетворены своим положением.
Вопросы к проблемной ситуации
1. Какой климат формируют эти три разных стиля руководства?
2. Как влияет климат на формирование различных устремлений в рассматриваемых компаниях?
3. Как влияет климат в этих трех разных компаниях на производительность и удовлетворенность работников?
4. Какие выводы можно сделать из данной ситуации?
Вопросы и задания для самоконтроля
1. Почему люди объединяются в группы? Какова взаимосвязь между группой и организацией, частью которой эта группа является?
2. Что следует понимать под структурой группы? Опишите ее основные компоненты.
3. Какими признаками обладает социальная группа? Охарактеризуйте их. Какие условия способствуют формированию социальных групп?
4. Какие отличительные признаки присущи малым группам?
5. Какие психологические характеристики присущи группе?
6. Как проявляются межличностные отношения в группе?
7. Охарактеризуйте распределение ролей в группе.
8. Как проявляются межличностные отношения в группе?
9. Что такое статус личности в организации или в группе и чем он определяется?
10. Как нормы группы связаны ценностями? Каких видов бывают ценности?
11. В чем заключается взаимодействие человека и группы?
12. Какие существенные изменения в поведении человека происходят под влиянием группы?
13. Какими группами факторов могут быть порождены конфликты?
14. Какие ограничения чаще всего препятствуют эффективной работе коллектива?
15. Какие факторы определяют сплоченность группы? Какая взаимосвязь существует между сплоченностью в группах и производительностью ее членов?
3.6. Анализ и конструирование организации
3.6.1. Анализ и формирование организационных структур
Научно обоснованное формирование организационных структур управления – актуальная задача современного этапа адаптации хозяйствующих субъектов к рыночной экономике. В новых условиях необходимо широко использовать принципы и методы конструирования организации на основе системного, проектного, матричного и прочих подходов.
При разработке принципов и методики конструирования структур управления важно отойти от устаревшего представления, что структура есть «застывший» набор органов, соответствующих каждой специализированной функции управления. Организационная структура управления организации – понятие многостороннее. Оно прежде всего включает систему целей и их распределение между различными звеньями, поскольку механизм управления должен быть ориентирован на достижение целей. Это относится и к составу подразделений, распределению задач и функций, распределению ответственности, полномочий и прав внутри организации, отражающих соотношение централизации и децентрализации. Важными элементами структуры управления являются коммуникации, потоки информации и документооборот в организации. Наконец, организационная структура – поведенческая система, это люди и их группы, постоянно вступающие в различные взаимоотношения для решения общих задач.
Многосторонность конструирования структур требует сочетания научных методов и принципов их формирования (системного подхода, программно-целевого управления, организационного моделирования) с большой экспертно-аналитической работой, изучением отечественного и зарубежного опыта. В основу конструирования структур должно быть положено четкое формулирование целей организации. Сначала – цели, а затем – механизм их достижения.
Весь этот процесс можно организовать по трем крупным стадиям:
1) формирование общей структурной схемы аппарата управления;
2) разработка состава основных подразделений и связей между ними;
3) регламентация организационной структуры.
Формирование общей структурной схемы имеет принципиальное значение, поскольку определяются главные характеристики организации, а также направления, по которым должно быть осуществлено более углубленное проектирование как организационной структуры, так и других важнейших аспектов системы (внутриорганизационного экономического механизма, способов переработки информации, кадрового обеспечения).
Разработка состава основных подразделений и связей между ними заключается в том, что предусматривается реализация организационных решений не только в целом по крупным линейно-функциональным и программно-целевым блокам, но и вплоть до распределения конкретных задач между ними и построения внутриорганизационных связей.
Регламентация организационной структуры предусматривает разработку количественных характеристик аппарата управления и процедур управленческой деятельности.
В настоящее время наметились некоторые тенденции изменений в развитии организационных структур управления. Об этом свидетельствуют следующие направления изменений.
Рост масштаба деятельности. К этому можно приспособиться посредством небольших изменений в структуре. Однако если основная структура остается прежней, затруднится координация, руководители будут перегружены, ухудшится функционирование предприятия.
Увеличение разнообразия. Расширение номенклатуры выпускаемой продукции или услуг, выход на разнообразные рынки, дополнительное освоение новых производственных процессов вносят совершенно новые моменты в деятельность организации. До тех пор пока эти разнородные элементы сравнительно невелики, их можно приспособить к какой-либо части существующей структуры. Но когда они принимают значительные размеры, то структурные изменения становятся неизбежными.
