Сочетание интеграции и дифференциации – главный вопрос развития и совершенствования управления. Анализ тенденций показывает, что здесь нет устойчивого равновесия, и это сочетание зависит от многих факторов. Но всякая дифференциация, выступающая как объективная потребность развития управления, требует интеграции, т. е. объединения разрозненных, выделенных элементов и видов управленческой деятельности. Притом, чем выше степень дифференциации управления, тем сложнее и труднее его интеграция, тем большими темпами нарастает коэффициент интеграции.
В определенных условиях может возникать противоречие между тенденциями дифференциации и интеграции управления. Оно проявляется в сдерживании, например, процессов дифференциации возможностями интеграции. В некоторых случаях дальнейшая дифференциация вообще становится невозможной, поскольку это может привести к разрушению системы управления, если становится невозможным ее объединение, т. е. интеграция.
Вопросы и задания для самоконтроля
1. Почему организация должна реализовывать изменения в своей среде?
2. В чем заключается стратегия изменений? Какие три стратегии изменений существуют? Охарактеризуйте их.
3. Какие ситуационные факторы оказывают влияние на выбор стратегии изменений?
4. Опишите типы вмешательств и характеристик, которые влияют на взаимозависимость и автономию организационных единиц.
5. Какие группы ситуационных факторов выделяют при конструировании организации? Охарактеризуйте их.
6. Какие основные элементы конструирования организации можно выделить?
7. По каким направлениям происходит разделение труда в организации?
8. Какие негативные результаты порождает специализация?
9. Какие типы департаментизации вам известны? Охарактеризуйте их.
10. В чем проявляются преимущества использования функциональной департаментизации в конструировании организации?
11. Какие факторы могут влиять на выбор централизации или децентрализации при конструировании организации?
12. Какие параметры используются для определения степени дифференциации в организации?
3.7. Управление поведением организации
3.7.1. Анализ отношений в организации
Для руководителя коллектива очень важно глубоко понимать людей, персонал. Это способствует более гибкому поведению, уменьшению ненужных руководящих воздействий, росту ответственности, самостоятельности, творческой отдаче сотрудников группы. При анализе содержания взаимоотношений членов организации выделяют, как правило, следующие сферы:
• профессиональную;
• ценностно-мировоззренческую;
• межличностных отношений.
Отношения, охватываемые профессиональной сферой, складываются при решении производственных задач. К ним относятся: субординационные отношения между руководителями и подчиненными; отношения, связанные с координацией совместной деятельности; отношения в системе информационного процесса «человек – компьютер».
С удовлетворением потребностей в общении, самоутверждении личности в рамках коллектива, с удовлетворенностью своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом связана сфера межличностных отношений.
Ценностно-мировоззренческая сфера зависит от нравственных установок, преобладающих в данной социальной группе, и соотношений между личными и корпоративными ценностями. Это соотношение может варьироваться от полной поддержки ценностной ориентации до глубокого несогласия и конфронтации.
Для изучения психологической совместимости членов организации, построения неформальной структуры межличностных взаимоотношений применяются, как правило, обычные методы социологических исследований: внешнее наблюдение, планируемое наблюдение, включенное наблюдение, интервьюирование и анкетирование, метод портретов, методы предпочтительных профилей поведения. Однако одним из наиболее эффективных методов исследования человеческих отношений является социометрический анализ, позволяющий использовать некоторые количественные методы для построения наглядных схематических диаграмм и матриц. На основе таких обобщений устанавливаются отношения группы к каждому ее члену, т. е. каждый человек получает свой социометрический статус.
Социометрия – это измерение отношений внутри группы по определенным социальным критериям. Предложен этот метод был американским психологом Джекобом Морено. Социометрический статус имеет цифровую градацию – от положительных до отрицательных значений.
Структура взаимоотношений между членами группы изучается с помощью социометрического тестирования, в результате которого определяется количество положительных и отрицательных ответов, например на вопросы, с кем бы вы хотели работать вместе в исследуемой группе, с кем бы вы хотели проводить время, у кого бы спросили совета, кто вам нравится или не нравится и т. д.
Анализ начинается с выбора метода его проведения. Различают ситуативный и проективный методы. Ситуативный – предусматривает создание реальной для всех членов группы одинаковой ситуации, в которой каждый должен произвести однотипный выбор. При проективном методе применяются опросы или специальные задания, где воспроизводится конкретная будущая ситуация.
Каждая ситуация выбора, задания или опроса в социометрическом анализе называется критерием. В зависимости от ситуации различают производственный, бытовой, спортивный и другие критерии.
При проведении анализа может использоваться выбор с ограничением, которое может быть введено на число выбираемых, зону выбора и выбор без ограничения. Для изучения неформальной организации применяется выбор с ограничением.
Выбор может осуществляться с приоритетом и без приоритета. В первом случае опрашиваемый указывает одновременно с выбором и степень предпочтения.
Выбор может быть открытый и анонимный. При открытом выборе известно, кто выбирает и кого он выбирает. Закрытый выбор дает только количество выборов, полученных каждым членом группы. Практически при социометрическом анализе анонимный выбор почти никогда не применяют, так как он дает наименее интересные результаты. Чтобы повысить достоверность результатов и создать доверительную атмосферу, применяют различные формы кодирования критерия.
При проведении социометрических исследований необходимо заинтересовать участников опроса в результатах исследования, так как при личной заинтересованности каждого члена коллектива результаты анализа становятся более надежными. Также важно и создание доверительной атмосферы к самому исследователю. Для этого необходимо использовать реальные ситуации отбора, четко формулировать вопросы, привязывая их к реальным производственным и жизненным проблемам, и избегать неосторожных, некорректных вопросов, которые могли бы впоследствии повредить опрашиваемому.
