В нашем подразделении путь наверх пролегал через отдел маркетинга. Эта женщина тоже прошла этот путь и поднялась до руководителя зарубежного филиала. Увидев в ней потенциального лидера, начальство решило продвинуть ее как перспективного сотрудника и предложило ей возглавить глобальный проект по этническому, расовому и гендерному разнообразию. Проект был рассчитан примерно на полтора года. По стечению обстоятельств, пока она работала над программой по повышению разнообразия управленческого состава, коллеги-мужчины постепенно поднимались на более ответственные посты и набирались опыта общего руководства. Другое неудачное для нее обстоятельство заключалось в том, что президент подал в отставку, вследствие чего наверху открылись новые вакансии и появилась редкая возможность продвинуться на высокие должности. Когда через полтора года она вернулась к себе на работу, все коллеги одного с ней ранга поднялись по карьерной лестнице, а у нее такой возможности практически не было. Она не продвинулась наверх до тех пор, пока не приобрела опыта общего руководства. Перспектива стать лидером разрушила карьеру. Во время нашей беседы она была одним из руководителей очередного глобального проекта, причем эта должность не сулила повышения по службе, и она активно искала работу в других компаниях. Спору нет, ей крупно не повезло, но аналогичные ситуации происходят и с другими игроками класса А, которых готовят к повышению. Другая женщина из отдела маркетинга обнаружила, что, пока она проходила программу подготовки руководящих кадров, вся управленческая команда перешла на руководящие посты в другие подразделения, а ей лишь с великим трудом удалось вернуться на свое место, которое она оставила на два с половиной года. Все коллеги, которых не готовили в руководители, уже «перепрыгнули ее». А одна представительница класса А вообще осталась без работы после реструктуризации своего отдела. Когда группа таких, как мы, создала сеть по поддержке женского лидерства, первым делом прозвучал совет не участвовать в программе подготовки руководящих кадров.
Мои личный опыт участия в подобной программе на другой фирме был не намного лучше. Мне поручили руководить апгрейдом Windows/Offlce/Explorer. При этом у меня не было ни опыта работы в подобном проекте, ни интереса к нему, и вообще я была неподходящим кандидатом для такого дела. Честно говоря, я не понимаю, чем было вызвано такое решение. В ходе работы требовалось составить опись содержимого на всех компьютерах и проверить, как эти программы взаимодействовали с усовершенствованным ПО. Успех такого проекта зависит от внимания ко всем деталям и тщательной проверки и документирования каждой мелочи. Хотя мне не надо было выполнять проверку и документирование лично, я отвечала за правильность всех действий. Как я уже говорила, одно из моих слабых мест — детали. У меня неплохая память, а это означает отсутствие привычки все записывать. Короче говоря, для этого проекта требовались навыки, которых у меня не было: внимание к деталям и контрольным спискам, проверка по контрольным спискам, документирование и систематизация деталей. И какого черта им приспичило поручать мне задание, для которого я меньше всего подходила? Подозреваю, что кому-то пришло в голову, будто мне необходимо развить навыки «вникания в тонкости», которые входят в число компетенций лидера. Это стало последней каплей, и я ушла из компании, несмотря на то что она вложила средства в мое становление лидером.
Понятно, что это лишь частные случаи, которые, в отличие от статистически обоснованных исследований, не позволяют делать общие выводы о таких программах, но они все же дают некоторое представление о том, как в двух компаниях мирового класса участие игроков класса А в специальных программах профессионального роста послужило причиной их ухода. Уверена, что в некоторых ситуациях такая практика полезна, но где гарантия, что она эффективна для воспитания лидеров из числа представителей класса А? Тем не менее в настоящее время ее расценивают как передовую и рекомендуют для всеобщего распространения. Считается, что ради выявления игроков класса А и обеспечения их профессионального роста можно рискнуть конфликтом со всеми остальными, но такая система может отвратить и игроков класса А.
► Принцип Питера — не шутка
Другая цель системы ярлыков — установить, кто достоин повышения. В большинстве компаний продвигают только тех, кто демонстрирует отличные результаты на своей должности. Предполагается, что те, кто хорошо зарекомендовал себя на одной работе, скорее всего хорошо проявят себя и на другой. Если вы не достигли мастерства на своем месте, вы либо застрянете здесь, либо вам придется обновить резюме. В целом эта практика означает, что организация не повышает слабых и средних работников, зато продвигает «отличников» до тех пор, пока те не перестанут быть таковыми. Это и есть принцип Питера. Все мы любим шутить про принцип Питера, но он реально существует и подтверждает, что такая практика обеспечивает вам самый неэффективный штат сотрудников. Для непосвященных: принцип Питера впервые был описан в 1969 г. в книге Лоуренса Питера и Реймонда Халла. Принцип гласит: в иерархической системе любой работник поднимается до уровня своей некомпетентности. Попросту говоря, если вы компетентны в своем деле, вас постепенно продвигают все выше и выше, а когда вы достигаете своего потолка и становитесь некомпетентным, вас перестают повышать.
В результате мы имеем организацию с некомпетентными сотрудниками. Кстати, три студента из Катанийского университета в Италии решили проверить истинность данного принципа и построили на компьютере агентно-ориентированную модель. В пирамидальной иерархической структуре со 160 должностями они задавали агентам возраст и уровни компетенции и создавали вакансии, увольняя некомпетентных и отправляя на пенсию пожилых. Затем они проанализировали три различных закономерности продвижения агентов на следующий уровень: для самых компетентных, для наименее компетентных и для произвольно выбранных. Кроме того, они смоделировали два способа определения уровня компетенции на новой должности: один предполагал назначение произвольного нового, другой — использование прежнего с введением поправочного коэффициента. Повышение наиболее компетентных хорошо работало только в случае сохранения на новой должности высокого уровня компетентности. Чтобы подобная практика возымела эффект, организация должна быть уверена в том, что ее лучшие сотрудники будут лучшими и на любой другой работе. Если после повышения уровень компетенции снижался, продвижение лучших было равносильно распространению некомпетентности по всей организации. Оба сценария изменения уровня компетенции показали, что наименее рискованная стратегия — это попеременное повышение худших и лучших сотрудников! Повышение в произвольном порядке также показало хороший результат в обоих сценариях. Последние два метода позволили сотрудникам уйти с должностей, на которых они не могли проявить себя положительно, а это единственный путь убедиться в том, что принцип Питера не работает. (Некоторые компании видят пользу в частых перемещениях сотрудников, но я не уверена, что это правильно. При такой хаотичности появления вакансий вероятность получения работы, на которой вы можете отличиться, невелика.)
► Мы сами насаждаем посредственность
Самый лучший способ покончить с «некомпетентностью» — освободить человека с занимаемой должности. Однако это противоречит рекомендуемому обращению с игроками класса С (им сначала следует помогать, и только потом, если результаты не улучшатся, их следует увольнять). В некоторых компаниях практикуют индивидуальные планы повышения эффективности для игроков класса С с разбивкой по пунктам, и пока сотрудник не выполнит все пункты, он считается на испытательном сроке. В компаниях, где не практикуют таких карательных мер, слушок о внутреннем конкурсе на должность оказывает такое же действие. Самое худшее, что может случиться с представителями этого класса, — уже упомянутое «отсортировать и вышвырнуть» или автоматическое увольнение тех, кто стоит на самой низкой позиции.
