...
Такая согласительная стратегия предполагает возможность парадоксальной ситуации. Допустим, у нас два претендента на роль лидера в группе из семи человек – А и Б. А пользуется горячей поддержкой трех членов группы, в то время как оставшиеся двое – резко против него. Если выразить эту ситуацию в цифровой форме, то получим: +5 + 5 + 5 – 4 – 4. Скорее всего А – яркая личность, человек, который имеет собственное мнение. Б – менее яркая личность, и поэтому все участники голосования относятся к нему почти нейтрально: +2 + 2 + 2 + 2 + 2. В результате ничем не проявивший себя Б набирает 10 баллов и становится признанным лидером, в то время как А набирает всего 7 баллов и остается аутсайдером.
Концепция ценностного обмена предполагает, что лидером становится тот, кто наиболее полно воплощает собой ценности группы. Например, если группа занимается научной деятельностью, то шансы стать лидером имеет наиболее эрудированный, а если перед нами группа рэкетиров, то лидером, несомненно, будет самый беспринципный.
«Что касается лидера, то он не является одним из членов коллектива. Если это настоящий лидер, а не просто ”вожак" – как в стаде овец баран с колокольчиком на шее, за которым идут остальные животные, – он никогда им не станет. Лидер всегда остается немного в стороне. Он должен смотреть поверх голов и видеть дальше. Он „выше ростом" – в том смысле, что видит дальше других. Очень часто лидер видит так далеко, что никто не признает его. Это пророки, которых не могут понять маленькие люди. И только при совпадении предвидения с подходящим моментом слова лидера становятся понятны остальным», – писал Д. Стинтон [1, с. 176].
Как развивать лидерство в организации?
Лидерство – это важная часть управления. Его значение растет по мере того, как на производстве усиливается роль «человеческого фактора».
Забота о развитии лидерства в организации начинается с отбора кандидатов на вакантные места. Важно отбирать тех, кто обладает лидерским потенциалом. Процедуры отбора должны включать в себя возможность выявления у молодого человека потенциальных способностей воодушевлять группу на выполнение общей задачи, формировать и сохранять коллектив, а также удовлетворять индивидуальные потребности людей. Для этого необходимо оценить личностные качества, способности и интересы с точки зрения рабочей ситуации, то есть характера задачи и условий, в которых эта задача должна быть решена. Между тем во многих организациях стремятся отбирать на вакантные должности людей, которые способны работать в команде, соответствуют предъявляемым профессией требованиям и не склонны «раскачивать лодку». В результате такого подхода отсеиваются творческие личности, многие из которых, являясь по натуре нонконформистами, очень неудобны для руководителя, поскольку могут его «подвинуть» или, по меньшей мере, «уронить его авторитет».
При отборе потенциальных лидеров руководителю необходимо подумать о том, с какими изменениями придется столкнуться организации через несколько лет и каким вызовам противостоять. Нужно представить себе, какой тип лидерства потребуется в свете предстоящих перемен.
Классик менеджмента Дж. Адаир считает, что несправедливо и даже безнравственно ставить человека на руководящую должность, не обучив его необходимым для лидера навыкам. Это несправедливо по отношению к человеку, но еще более несправедливо по отношению к его будущим подчиненным.
Обучение лидерству следует рассматривать как процесс, проходящий на различных стадиях карьеры работника. Основы должны быть заложены до того, как человек начнет претендовать на руководящую должность – в школе, в семье, в университете. Обучение в форме курсов повышения квалификации должно проводиться непосредственно перед или после назначения на руководящий пост (за шесть месяцев до назначения или спустя такое же время после него). Каждый из этих вариантов имеет свои преимущества. Если сотрудник проходит обучение перед его повышением, то он получает общее представление о своих функциях, при этом снижается вероятность серьезных ошибок. Если же работник проходит обучение после назначения, то он уже имеет практический опыт лидерства, при этом трудности, с которыми он уже столкнулся, создают дополнительную мотивацию к обучению. До начала обучения и после его окончания работник должен пройти инструктаж и собеседование у своего непосредственного начальника. Перед прохождением курсов необходимо в личной беседе объяснить сотруднику, почему компания считает необходимым тратить свои деньги на его обучение.
Американское исследование, проведенное среди 200 руководителей высшего звена, показало, что средний возраст перехода на руководящую должность составляет 32 года, а пик их карьеры приходится на 41 год. На пути к успеху эти руководители сменили в среднем восемь должностей в трех различных организациях [1, с. 177].
Немногие руководители склонны «растить конкурентов». Между тем, наиболее дальновидные из них становятся наставниками для молодых амбициозных сотрудников. Ведь один из признаков настоящего руководителя – способность воспитать лидерство у подчиненных. Менеджер не должен ограничиваться тем, что пошлет такого сотрудника на курсы. Он должен стараться обучить претендента лидерству «на рабочем месте». Такой подход предполагает использование функции оценки: выявление сильных и слабых сторон работника, поощрение, совет и выслушивание.
Управляющий одной из американских компаний признался, что недавно перевел своего финансового директора на должность руководителя отдела маркетинга и доставки. «Скоро он будет претендовать на мой пост, – добавил управляющий. – У него есть для этого все данные, но не хватает общего опыта работы в бизнесе. Он понимает это, и мы согласились, что новое назначение будет способствовать его карьере» [1, с. 178].
Развитию лидерства может препятствовать плохая организационная структура. Если она устаревает, перенасыщается руководителями высшего уровня, теряет гибкость и функциональность, то лидер встречается со значительными препятствиями в своем развитии.
Важным фактором развития лидерства является общее настроение, преобладающая атмосфера в организации. Образно говоря, организация напоминает оранжерею, климат в которой формируют люди, в ней работающие.
Дж. Адаир выделяет главные элементы атмосферы внутри организации, которые способствуют развитию лидерства на всех ее уровнях.
Децентрализация означает, что полномочия и власть постоянно смещаются от центра на периферию; один из ее признаков – высокая степень делегирования полномочий, когда ответственность распространяется на всех.
Терпимость к ошибкам. Нужно иметь в виду, что без ошибок нет движения вперед. Необходима политика доверия к людям и уверенности в их силах, подкрепленная обучением.
Дальновидность. Несмотря на прошлые достижения, достойная организация нацелена в будущее и направляема целями и задачами.
Совместная работа. Упор делается на совместную работу и принадлежность к единой команде. Коллектив предполагает наличие лидера. Таким образом, сама обстановка способствует его появлению.
