Персонал в период организационного кризиса
Последствия кризисных явлений в организации во многом зависят от психологических и профессиональных характеристик ее сотрудников. Доктор психологических наук, профессор Т. Ю. Базаров приводит следующую типологию кризисных ситуаций в зависимости от отношения персонала к изменениям и наличия у него необходимой инструментальной оснащенности (профессиональных навыков) [111].
Ситуация 1: работники организации не хотят работать в новых условиях, но оснащены инструментально. Характерна для наукоемких производств. Осложняется тем, что именно в узкоспециализированных, но выполняющих очень сложную деятельность организациях, как правило, складываются сплоченные коллективы, не ориентированные на изменения. Высоко оценивая свой профессионализм, сотрудники обычно не замечают того, что в данной рыночной ситуации их продукция оказывается ненужной.
Задача руководителя в подобной ситуации состоит в том, чтобы повысить уровень мотивации работников на изменения и поиск новых сфер деятельности. Для этого он может попытаться спровоцировать смену ценностных ориентаций сотрудников с помощью конфликтов.
Ситуация 2: работники организации не хотят работать в новых условиях и недостаточно оснащены инструментально. Персонал организации уверен, что все причины их сложного положения связаны с внешними факторами, на которые практически невозможно повлиять. Оценка собственных ресурсов (кроме финансовых и материально-технических) чаще всего неадекватно завышена. Как правило, на подобном предприятии кризисная ситуация воспринимается как требующая борьбы с агрессивной средой за оставшиеся ресурсы. Такая организация не склонна ориентироваться на клиента и любое изменение собственного поведения воспринимает как отступничество. Сотрудники пытаются манипулировать руководителем, для того чтобы включить его в их собственную игру, заручиться поддержкой в борьбе с агрессивным окружением (сначала внешним, а потом и внутренним).
Самый простой выход из кризиса для такой организации состоит в полном обеспечении ее ресурсами для реализации привычной деятельности, хотя в условиях рынка это трудновыполнимо. Задача руководителя в данной ситуации – противостоять манипуляциям со стороны персонала и постепенно вводить в качестве организационной нормы конкурентные отношения между исполнителями.
Ситуация 3: работники организации хотят работать в новых условиях, но недостаточно оснащены инструментально. Для работников подобного предприятия, как правило, наиболее важен вопрос уровня профессиональной (специальной) компетентности руководителя: ему будут готовы подчиняться только в том случае, если он сам способен работать по-новому. Для руководителя подобная ситуация может стать очень благоприятной, если он сумеет организовать процесс профессионального обучения непосредственно на рабочем месте, если он сам и сформированная им управленческая команда смогут работать в режиме инструктирования и постоянного обучения.
Ситуация 4: работники организации хотят работать в новых условиях и оснащены необходимым инструментарием. Почему же такая организация оказалась в кризисной ситуации? Возможно, потому, что кризис может быть вызван не только внутренними, но и внешними (как макро-, так и микроэкономическими) причинами.
Организацию с подобной кадровой ситуацией отличают высокая степень готовности к изменениям, самоорганизованность. Для нее очень важно умение руководителя четко обрисовать образ будущего и определить приемлемые для персонала цели и ценности.
Какова бы ни была природа кризиса в организации, и на какой бы стадии развития ни находилась компания, прежде чем принимать необходимые меры, нужно оценить ее внутренние ресурсы: профессионализм сотрудников и их готовность к изменениям. Но что если сами сотрудники находятся в «критическом» возрасте?
Возрастные и личностные кризисы сотрудников организации
По мнению участника одного из форумов в Интернете, хуже экономического кризиса может быть только кризис личностный. Если экономический кризис может, как снег, свалиться на голову, а может обойти стороной, то возрастные кризисы, хотим мы этого или нет, возникают в нашей жизни с предсказуемой периодичностью.
Кризис 30 лет обусловлен тем, что представления о жизни, сложившиеся между 20 и 30 годами, оказываются не совсем верными. Оглядываясь на пройденный путь, человек видит, как несовершенна его личность, как мало сделано, как много времени и сил потрачено напрасно. То, что еще вчера казалось жизненно важным и чему отдавалось много усилий, кажется мелочным по сравнению с тем, что хотелось бы сделать. Человек вынужден заняться переоценкой ценностей и найти свое место в новых обстоятельствах жизни, соразмеряя при этом масштаб своей личности с новыми перспективами и ограничениями, которые он увидел только теперь.
Кризис 40 лет связан как с физиологическими, так и с психологическими преобразованиями. С возрастом прибывает мастерство, возникают интересные замыслы, но столь же стремительно убывают силы, ухудшается здоровье. Человек начинает ощущать расхождение между мечтами, жизненными планами и ходом их реализации.
Поднимаясь на высшую точку траектории своего полета (к зрелости, или «акме»), человек во многом исчерпал «энергетические» силы, которые вывели его на орбиту. Подобно ступеням ракетоносителя, отработали свою часть общего дела детство, отрочество и молодость. «Спутник» выведен на орбиту, однако потраченная энергия невосполнима, и дальше он может двигаться только по инерции, используя полученное ускорение. У «спутника» остались ресурсы лишь для маневрирования в космическом пространстве.
Кризис середины жизни характеризуется критической оценкой и переоценкой человеком 40-45 лет своих достижений. В результате изменяются представления о себе, перестраиваются межличностные и семейные отношения, профессиональная область, корректируется сложившаяся система ценностей. Человек вносит в свою жизнь кардинальные изменения: он наконец решается на перемену профессии и образа жизни, поиск нового партнера, развод. Стремление сохранить молодость способствует отказу от вредных привычек, занятиям спортом.
По мнению К. Юнга, данный возраст является поворотным в жизни человеческой души: направленность на освоение внешнего мира, характерная для первой половины жизни, сменяется теперь внутренней направленностью. Человек должен освоить свой внутренний мир, свою глубинную сущность, самость. У него должны появиться надличностные цели – те, которые выходят за пределы желаний личного благополучия. «Зрелость защитит нас от рабского повиновения установкам общества и от пустой траты времени, когда мы ищем одобрения других, соглашаясь играть по их правилам. В том случае, если мы действуем именно так, то нам придется меньше защищаться от нашего окружения, – отмечает автор книги «Возрастные кризисы» Г. Шихи. – В конце концов, мы сможем прокричать: „Никто не вправе мне диктовать, что хорошо, а что плохо. … Я сам себе защита. Поэтому это мой и только мой путь в жизни“» [122].
Выдержать напряжение этой переориентации достаточно сложно. Нервные срывы, депрессии, ощущения утраты жизни возможны, когда зрелые люди «пытаются перенести психологические фазы молодости через порог зрелого возраста».
