Сначала посмотрите на мотивацию (материальную, нематериальную) продавца и попытайтесь поговорить с ним. Выясните, где человек ошибается, помогите ему исправить эти ошибки. Скажите продавцу, что если он выйдет на 100 %-ный уровень, то вы дадите ему какое-то поощрение (материальное, нематериальное).
Если в течение недели или двух система мотивации не будет работать, значит, вводите систему штрафов. Начните вводить понижающий коэффициент, заставляя человека работать дополнительно.
Продавец, выполняющий удовлетворительную работу, должен получать 100 % рыночной оплаты труда.
Нормативная оценка – это выполнение работы на 90–110 % от установленной нормы. При нормативной оценке работы используйте нематериальные способы поощрения и переводите сотрудника на следующий, более высокий уровень.
Если продавец стабильно делает 90–110 % нормы, то вы должны понимать, что это не будет вечно.
Существуют такие понятия, как «замыливание глаза», усталость, конвейерность, которые рано или поздно приводят человека к удовлетворительной и даже неудовлетворительной работе. Поэтому пока ваш продавец стабильно выполняет норму, переведите его в наставники и за обучение других людей дайте ему какое-нибудь поощрение. Таким образом вы повысите человека по рангу.
Однако и тут помимо системы финансовых поощрений должна быть и система наказаний.
Продавец, выполняющий нормативную работу, в среднем должен получать 120 % рыночной оплаты труда.
Сверхнормативная (премиальная) оценка – это регулярное выполнение работы на 100 % от установленной нормы и более. Зачастую сверхнормативный продавец выполняет план на 150–200–300 %.
Как показывает практика, из премиальных продавцов получаются плохие наставники. Почему? Потому что другие продавцы фактически не могут повторить их работу.
Обычно сверхнормативные продавцы являются «звездами» и понимают, что они сильно перевыполняют план. Поэтому будьте с ними максимально жесткими, иначе попадете в их зависимость.
С одной стороны, такие люди будут зарабатывать вам деньги. Но, с другой стороны, если вы дадите им волю, то они сольют всех остальных ваших продавцов. Изначально сверхнормативные продавцы считают, что они делают вам одолжение, работая на вас.
При сверхнормативной оценке также используйте и систему поощрения, и систему наказания за любую провинность. При этом всегда держите «звездных» продавцов в ежовых рукавицах.
В каждом бизнесе материальные поощрения рассчитываются индивидуально. Единых процентов не существует. И, как показывает многолетний опыт в работе с продавцами, материальная мотивация не рулит, и деньги не являются главной причиной того, что люди работают у вас.
Продавец, выполняющий сверхнормативную работу, никогда не должен получать более 200 % рыночной оплаты труда. В противном случае он будет считать себя выше вас и думать о том, что все время вы не доплачиваете ему.
Если продавец выполняет сверхнормативную работу более чем на 200 %, то оплату работы, превышающей двойную норму, переводите в категорию бонусов и поощрений.
Например, месячная норма продаж составляет 1 миллион рублей и оплачивается в сумме 35 тысяч рублей. Сделав двойную норму, продавец получит 70 тысяч рублей, но не более. Для того чтобы сверхнормативный продавец работал не только на 200 %, но и более, подарите ему на выходные дни путевку на турбазу или оплатите ему какое-нибудь медицинское обслуживание, если он выполнит работу, превышающую двойную норму.
Запомните: ни одна мотивация не работает постоянно. То же самое касается и наказаний. В среднем какая-нибудь конкретная мотивация или какое-то конкретное наказание работают 3–4 месяца, а далее начинают восприниматься как должное.
Какому продавцу отдать предпочтение при приеме на работу
На современном рынке продаж сложилась ситуация, при которой все меньше продавцов хотят много работать и много зарабатывать. Зачастую люди хотят меньше работать и зарабатывать при этом какое-нибудь минимальное количество денег.
Если вы пообещали своему продавцу заплатить за работу 1,5 тысячи долларов в месяц, то он отработает ровно на 1,5 тысячи, а остальное время практически ничего не будет делать. Поэтому при приеме на работу отдайте предпочтение более активным людям, а не тем, кто будет стоять и ждать, когда клиенты сами придут и сами что-нибудь купят.
Если продавец понимает, что он должен быть активным не только в реализации товара, но и в поиске клиентов, то становится очень ценным кадром для работодателей, которые устраивают на него охоту. Поэтому ваша задача – оказаться первым и самым активным искателем такого активного продавца.
Почему-то многие работодатели считают, что продавцами должны быть молодые ребята, потому что они имеют активную жизненную позицию. Но, как показывает практика, в компаниях «срок жизни» молодых продавцов довольно низкий. Такая ситуация складывается из-за того, что молодые продавцы редко нацелены на результаты.
Не имея семьи и детей, молодежь работает ровно за те деньги, которые платит работодатель. Для молодежи главное, чтобы этих денег хватало на месячное проживание. Когда человек взрослеет, то у него появляются довольно серьезные потребности в наличии квартиры, машины и других необходимых нужд.
Практика показывает, что лучшими продавцами являются матери-одиночки с двумя, а то и с тремя детьми. Они являются лучшими и в работе с клиентами, и в продажах, и даже соглашаются на длительные командировки.
Если вам нужны большие хорошие продажи, то принимайте на работу тех людей, которым на сегодняшний день нужны деньги для обеспечения своей семьи и своего будущего.
Продажи у таких людей будут более высокими, а самое главное, они будут более стабильными и прогнозируемыми, чем у тех людей, у которых нет семьи, но есть множество кредитов.
Любой руководитель, желающий найти хорошего опытного продавца, при приеме на работу должен обращать внимание:
• на внешние данные
Обратите внимание на то, как выглядит продавец, пришедший к вам устраиваться на работу. Посмотрите, какие рекомендации он имеет с прежних рабочих мест. Не пропускайте мимо ушей то, что думают и говорят о нем его клиенты. Уделите особое внимание его реальным результатам, имеющимся на сегодняшний день.
• на внутреннюю составляющую, или, образно говоря, на технические характеристики
Сконцентрируйтесь на опыте продавца. Насколько регулярно он совершенствуется в продажах, ораторском искусстве, копирайтинге и оптимизации личного времени.
Что выбрать: опыт соискателя или его отсутствие?
Довольно часто мне задают вопрос: «Какого сотрудника выгоднее принимать на работу: с опытом работы или нет?» Лично я имею большой опыт работы и в том, и в другом случае. При этом стоит отметить, что плюсы и минусы присутствуют везде. Естественно, преимущества опытного сотрудника налицо. Однако не забывайте, что вместе с его опытом вы можете получить и его плохие привычки.
