3) факторы межличностных отношений самих работников, неформальная структура. Интегральной характеристикой неформальной структуры, отражающей эмоциональный тон отношений и определяющей психологическое самочувствие индивида в организации, а следовательно, и влияющей на здоровье членов коллектива, является социально-психологический (организационный) климат (конфликтность, сплоченность, сработанность, удовлетворенность работой и т. п.).
Влияние всех трех перечисленных групп факторов организационной (профессиональной) среды создает определенный уровень внутриорганизационного стресса, однако здоровьетравмирующий аффект может вызывать и внеорганизационный (профессиональный) стресс, главным источником которого становятся изменения во внешней среде (научно-технические, экономические и социально-политические факторы). Способность каждой конкретной организации адаптироваться к средовым изменениям позволяет снизить уровень повреждающего воздействия внеорганизационного стресса на сотрудников. Неспособность организации адаптироваться к изменениям – это, как правило, следствие организационной патологии
[20]. Именно она вносит основной отрицательный вклад в формирование неблагоприятного для здоровья специалистов организационного климата. По оценке одного из ведущих специалистов «организационной теории» К. Арджириса, здоровье организации – основная детерминанта
[21] здоровья людей в организации.
К детерминантам здоровья самого управленческого труда относятся следующие:
● одновременное наблюдение за несколькими изменяющимися во времени производственными процессами или осмысление деятельности многих людей (управляемый персонал);
● множественное и быстрое переключение внимания с объекта на объект, с действия на действие различного порядка: читаю, пишу, говорю (постоянная переадаптация);
● восприятие и эвристическая обработка разнообразной и многочисленной информации, часто имеющей эмоциональный характер;
● острый дефицит времени для принятия управленческих решений;
● повышенная ответственность за принимаемое решение, высокий уровень эмоционального стресса;
● необходимость сохранения постоянной интенсивности и концентрации психических функций (внимания, памяти, мышления, воображения), эмоций и различных показателей состояния внутренней среды;
● необходимость решения проблемных ситуаций в условиях фрустрации
[22] (при временном или ресурсном лимите);
● высокая динамика психоэмоциональных состояний, необходимость одновременной мыслительной деятельности и эмоционального напряжения для решения производственных задач;
● малое участие двигательного анализатора, малые физические усилия (фактор гиподинамии и гипокинезии);
● принятие решений в условиях неопределенности и рисков.
Сложная модель руководящей деятельности содержит многообразные составляющие, различные мотивы, условия, элементы новизны и т. п. Тем самым уровень суммарного влияния рисков – ответственности, достижения целей, снятия конфликтной ситуации, часто сопутствующих этой деятельности, – повышается. Медицинские риски управленческой деятельности усиливаются с учетом социальных особенностей современного этапа развития управленческих кадров.
Влияние социально-экономических условий формирования управленческих кадров на здоровье руководителя
В современных социально-экономических условиях формирование системы управленческих кадров претерпело ряд изменений как в численном составе, так и в ряде полномочий, которыми наделены данные субъекты. Республика перешла с трехступенчатой системы государственного управления на двухступенчатую с устранением промежуточного звена. На четверть сократилась (и продолжает сокращаться) численность руководящего состава. Изменения обусловлены рядом политических, экономических, социальных и культурных факторов, особыми требованиями в связи с переходом государства с плановой экономики на социально ориентированную рыночную экономику.
По оценке Президента, в целом в Беларуси сформирована отвечающая статусу независимого государства система работы с кадрами. Своевременное создание сильной вертикали власти спасло страну от экономического краха и гарантировало ее реальную государственную самостоятельность. Не случайно многие страны СНГ заимствуют системообразующие элементы из белорусского опыта.
Анализ современных особенностей формирования управленческих кадров свидетельствует о том, что некоторые аспекты этого процесса являются факторами риска.
1. С ростом демографической нагрузки на трудоспособное население (в основном за счет лиц пожилого возраста) увеличилась демографическая нагрузка и на звено управления (по отношению к численности населения в трудоспособном возрасте).
2. Ужесточены требования к лицам, занимающим руководящие должности, как по возрастному критерию, так и по профессиональному, что увеличивает текучесть кадров.
3. Одновременно возросли требования к открытости и прозрачности управленческой деятельности с ужесточением отчетности, что усиливает нервно-эмоциональную нагрузку.
4. Введение контрактной системы работы на руководящих должностях, а в перспективе – включение в реестр требования сдачи квалификационных экзаменов для государственных служащих при назначении на руководящие должности обусловливает необходимость постоянного повышения квалификации (дополнительного обучения и самообразования), что при совмещении с профессиональной деятельностью и высокой умственной нагрузкой оказывает существенное влияние на здоровье.
5. С переходом на двухступенчатую систему управления сокращается число заместителей, что ведет к увеличению нагрузки как на руководителей, так и на менеджеров среднего звена, повышению ответственности за принимаемые решения на всех уровнях управления.
6. В современных условиях республика все больше приближается к динамичному обществу, ориентированному на изменения и развитие, растет социальный престиж молодости. Сейчас уже не возраст, а образование и способности определяют социальный статус, растет конкуренция между возрастными и молодыми руководителями. В республике отмечается омоложение корпуса руководителей, создан банк данных молодых талантливых людей, которые привлекаются к руководству. Однако быстрое продвижение по служебной лестнице является фактором риска для развития профессионального стресса. При этом молодые руководители вынуждены сочетать работу с дальнейшим образованием, что также является нагрузкой на мобилизационный ресурс. Процесс адаптации к профессиональной деятельности проходит в динамичных условиях функционирования (например, изменяющихся требований к специалисту управления), что в той или иной степени отражается на здоровье.
