● динамическая оценка функционального состояния и работоспособности, уровня состояния здоровья руководителей, прогнозирование эффективности их профессиональной деятельности на основе перспектив состояния профессионального здоровья и выявление лиц, входящих в группу риска;
● оптимизация функционального состояния руководителей (коррекция утомления, психоэмоционального перенапряжения, дезадаптивных проявлений);
● здоровьесбережение и поддержание высокой профессиональной работоспособности руководителей за счет внедрения здоровьесберегающих технологий (в том числе элементов физической культуры и спорта) в режим труда и досуговой деятельности;
● создание здоровьесберегающей организационной среды в учреждении государственного управления (в перспективе – введение валеологических служб учреждения).
Образовательные мероприятия: непрерывное валеологическое образование руководителя, направленное на формирование валеологической грамотности → валеологической образованности → валеологической компетентности → валеологической культуры → валеологического менталитета.
Отбор персонала: выявление валеологической направленности личности претендента (желание и умение заботиться о своем физическом и психическом здоровье, шкала жизненных ценностей и приоритетов, способность получать удовольствие от выполняемой работы, адекватность ситуациям, готовность изменять ситуации, совершенствовать уровень развития профессионально важных физических и психических качеств); выявление группы риска в организации; выделение лидеров, способных активизировать здоровьесберегающую деятельность в организации.
Мероприятия по формированию здоровьесберегающей мотивации: формирование в коллективе отношения к профессиональному здоровью как к личной, общественной, государственной ценности (материальное и моральное стимулирование здоровьесберегающей деятельности).
Мониторинг со стояния здоровья персонал а: индивидуальное и групповое консультирование по вопросам здоровья, организация медицинских осмотров, изучение динамики функционального состояния и работоспособности каждого специалиста с помощью пакета методик.
Эффективность проявления валеологической этики и компетентности руководителя может оцениваться по показателям здоровьесберегающей среды организации.
Критерии оценки здоровьесберегающей среды организации
Обычно для оценки здоровья организации используют такой количественный показатель, как заболеваемость с временной утратой трудоспособности. Мы предлагаем расширить критерии оценки здоровья организации, включив в нее указанные ниже.
Критерий 1 – показатель здоровья людей в организации.
1.1. «Индекс здоровья» – вычисляется как отношение числа не болевших сотрудников к общему их количеству в организации (в процентах).
1.2. Численность сотрудников по группам здоровья и оценка динамики (абсолютное число и в процентах).
1.3. Количество рабочих дней, пропущенных сотрудниками по болезни (за полугодие, год, в абсолютных числах и в процентах).
1.4. Количество сотрудников с хроническими заболеваниями (по данным медицинских осмотров, в абсолютных числах и доля в процентах к общему числу сотрудников).
1.5. Комплексная оценка уровня здоровья, уровня функционального состояния или адаптационного потенциала индивидуально по каждому сотруднику с учетом функциональных показателей. Эти показатели могут использоваться как индивидуальные характеристики, а также для расчета средних показателей по организации или ее структурным подразделениям.
1.6. Количество сотрудников, имеющих вредные привычки.
1.7. Количество сотрудников, принимающих участие в здоровьесберегающих мероприятиях.
1.8. Количество сотрудников, удовлетворенных условиями труда.
Критерий 2 – показатель взаимовлияния состояния здоровья персонала и основных результатов производственного процесса.
2.1. Экономические потери – за каждый день, пропущенный по болезни.
2.2. Общая валеологическая эффективность организации, которая определяется так: показатель качества (ПК,%) работы (внешняя эффективность организации) разделить на количество рабочих дней, пропущенных сотрудниками по болезни (ДБ, %).
2.3. Валеологическая цена работы по величине затраченных физических и психических резервов организма в процессе деятельности, можно по индексу функциональных изменений:
ИФИ = 0,011 × ЧСС + 0,014 × АДсист + 0,008 × АДдиаст + 0,014 × возраст + 0,009 × масса тела + 0,004 × пол (для мужчин – 1, для женщин – 2) – 0,009 × рост – 0,273.
Критерий 3 – показатель технологической эффективности производственного процесса.
3.1. Общий показатель успешности работы организации.
3.2. Количество нарушений трудовой дисциплины (прогулов, взысканий, опозданий, преждевременных уходов с работы, перерывов на курение, употребление алкоголя на рабочем месте), низкое качество труда (допущенные сотрудниками ошибки, искажение отчетности, количество жалоб клиентов, сумма компенсаций и др.) за анализируемый период.
Указанные критерии позволяют судить о динамике здоровья организации и ее валеологической гармоничности (или дисгармоничности).
Валеологическое просвещение: тренинги и семинары, конференции, круглые столы, обучающие курсы и др. по вопросам здоровьесбережения, управления профессиональным стрессом, профилактике профессиональных заболеваний.
Внедрение здоровьесберегающих технологий: организация питания, режима отдыха, гибкого графика работы, производственных гимнастик, индивидуальных и групповых мероприятий психорелаксирующего, физкультурно-спортивного, оздоровительного плана, оздоровительных двигательных программы и пр.
Направления здоровьесберегающей деятельности руководителя можно представить схематично (рис. 8).
Рис. 8. Направления здоровьесберегающей деятельности руководителя
Опыт применения здоровьесберегающих технологий
Изучение зарубежного опыта применения здоровьесберегающих технологий в режиме жизнедеятельности менеджеров свидетельствует о их классификации:
1) по степени затратности;
2) по направленности на определенную группу сотрудников.
Ниже приведены примеры реализации здоровьесберегающей деятельности для менеджеров и других сотрудников ряда зарубежных компаний.
1. Стимулирование здорового образа жизни. Например, в Международном промышленном банке количество пропущенных по болезни дней значительно сократилось после внедрения практики, разрешающей сотрудникам болеть без больничного листа 5 дней в году. Это позволило исключить псевдобольничные, которые сотрудники брали в целях отдыха.
