Опытные руководители не мудрствуют на тему недостаточной или остаточной мотивации сотрудников (под «остаточной» будем понимать привычку приходить на работу и отсиживать положенное время). Они рассуждают примерно так: каждый сотрудник, приходя на работу, является взрослой и самодостаточной личностью. Его задача: способствовать достижению компанией высоких прибылей. А если руководитель думает о том, как он будет пинать сотрудников для их великих свершений, он будет потакать инфантилизму и неразвитости своих подчиненных. Это неприятно, согласитесь.
Проблема заключается в том, что самодостаточные и самомотивирующиеся сотрудники имеют обыкновение находиться в других компаниях. Вопрос – в каких? Если кто-нибудь их там встречал, напишите автору!
Неопытные руководители испытывают еще больше потрясений, обнаруживая в сплоченном коллективе демотивирующий элемент. Они тягостно рефлексируют, приписывая такие проявления исключительно своей неспособности, непрозорливости и негибкости. Таким несложным путем приобретается невроз, а не решается проблема демотивации.
Есть разумная альтернатива из области медицины. Для того чтобы победить болезнь, нужно… Вы подумали – поставить диагноз? Ответ неверный. Хотя на диагнозы мы сильны и непременно этим займемся. Попытка № 2… Заняться профилактикой? Мудро, хотя не всегда своевременно. В период эпидемии, простите за сравнение, прививки уже не действуют и даже противопоказаны.
Ответ гениален и прост – нужно увидеть пациента!
Продолжая медицинскую аналогию, заметим, кто как не хирург способен разглядеть пациента во всех подробностях? Это вам не терапевт, не отрывающий глаз от вашей карточки!
Посему для начала всех «пациентов» для удобства вмешательства нужно классифицировать.
Дабы не усложнять процесс, возьмем ровно два основания для классификации: срок жизнедеятельности в организации и коэффициент полезного действия сотрудника.
Кто избежит демотивации?
По срокам жизнедеятельности демотивированные сотрудники делятся на: «беглецов» и «паразитов».
По коэффициенту полезного действия (в просторечии КПД) – на саботажников и «звезд».
В условной классификации попробуем отследить основные симптомы, проявления и способы действия с каждым из персонажей.
Итак, «беглецы».
Портрет беглеца: потенциальный беглец – это добросовестно работающий сотрудник с хорошим дипломом.
Цель: получение от работодателя реальных навыков и красивого пополнения резюме.
Убеждения: неприлично работать в одной компании меньше года, но и задерживаться на одном месте тоже нехорошо.
Прием на работу давно уже не равносилен семейному союзу.
Лояльность к организации: не относится к людям, преданным компании.
Срок жизнедеятельности демотивированного беглеца: краток. Зависит от скорости выполнения личных задач.
КПД: высокий, пока мотивирован.
Личная мотивация: взять новую высоту.
Девиз: увольняться выгоднее, чем работать.
Интересная статистика! На заметку неопытным руководителям, которые считают, что сотрудники уходят не от хорошей жизни.
Большинство людей, планирующих увольнение, довольны своим нынешним местом работы. К такому парадоксальному выводу пришли специалисты рекрутинговой компании Kelly Services, которая совместно с австралийским агентством Statistics Workshop провела исследование на тему «Смена места работы московскими специалистами».
Согласно полученным в ходе опроса данным, 66 % московских работников уже ищут себе работу или собираются сменить ее в ближайшие два года. И лишь 7 % респондентов сказали, что определенно не собираются этого делать или по крайней мере «не уверены».
Пик обострения тяги к перемене мест приходится на возраст 25–29 лет. 35 % всех собирающихся менять работу в ближайшее время приходится на эту возрастную категорию. Следом идет группа чуть более молодых людей, от 22 до 24 лет, – они составляют 26 % от общего числа желающих сменить работу. То есть в сумме 61 % перебежчиков находятся в возрасте от 22 до 29 лет.
Среди потенциальных беглецов лишь 40 % мужчин и также 40 % связаны семейными отношениями. Таким образом, портрет наиболее вероятного беглеца можно обрисовать так – это незамужняя девушка в возрасте от 22 до 29 лет. При этом не так важно, в какой компании она работает, главное – она довольна своей работой.
Из всех работников 51 % относится к категории счастливых работников. Это люди, которые утверждают, что они «счастливы» или даже «очень счастливы» работать в этой компании. Чувствуют себя «несчастными» на работе 44 % планирующих уволиться. Остальные относятся к категории «безразличных работников».
По данным американской организации Society for Human Resource Management, в 53 % случаев людей заставляет искать новую работу стремление улучшить свое финансовое положение. На втором месте – соображения карьерного роста (35 %), далее – стремление разнообразить свой опыт (32 %).
Вывод: и рекрутеры, и работодатели единодушны в том, что нужно считаться с тем, что появился новый тип менеджеров, которые не считают нужным посвящать себя одной компании.
Бороться с беглецом, принявшим решение о смене работы, бессмысленно. Лучшее, что вы можете сделать для него и для компании, – быть готовым определить эти задатки при приеме сотрудника и не затягивать период падения мотивации такого подчиненного.
«Паразиты».
Портрет паразита: паразит организации – это добросовестно приспособившийся сотрудник с хорошим чутьем.
Цель: достойно, в сытости и комфорте пережить еще одну смену руководства.
Убеждения: если они нужны мне, то я им – еще больше. Они мне должны!
Лояльность к организации: предан, если не организации, то тому лицу, которое организацию олицетворяет.
Срок жизнедеятельности: всех переживет.
КПД: очень низкий.
Личная мотивация: день прожит, и ладно.
Девиз: и это пройдет.
Комментарий: в отношении людей мы говорим о психологическом паразитизме, который проявляется во взаимоотношениях людей в разных сообществах и организациях. В области организационного паразитизма российскими психологами Е. Сидоренко и М. Мирошниченко были сформулированы даже модели паразитизма в организациях – модель свиты и модель клубка.
Выдержки из статьи
[2]:
«Модель свиты может рассматриваться как патерналистская. Патернализм – это практика управления или контролирования людей путем обеспечения их потребностей, но без предоставления им ответственности за что-либо (…).
