5. Дополнительная мотивация и социальные льготы для сотрудников
Если работодатель предлагает ДМС, оплату аренды квартиры, бесплатный фитнес, изучение английского языка и т. п., такой работодатель становится более конкурентоспособным. И в принципе он может предложить чуть меньший уровень финансового вознаграждения, чем требует рынок. Сильно падать в стоимости кандидаты не будут, поэтому подобные «плюшки», даже в совокупности, не способны существенно повлиять на общую картину рынка заработных плат. Но если при сведении результата мониторинга кто-то из работодателей выбивается из общего списка в меньшую сторону, проверьте его вакансию на наличие дополнительных социальных льгот.
6. Количество открытых вакансий на рынке труда
Количество вакансий на рынке труда позволяет оценить уровень конкуренции в борьбе за кандидатов. Например, для менеджеров по продажам предложений работодателей всегда будет больше, чем для менеджеров по закупкам. От количества открытых вакансий на рынке труда в процессе подбора персонала зависит многое. Конечно, рассматривать эту конкуренцию следует не только с позиции количества открытых вакансий, но и отталкиваясь от количества кандидатов, находящихся в поиске, уровня прироста кандидатов, сфер деятельности организаций-работодателей и так далее. Но при мониторинге рынка заработных плат проанализировать количество открытых вакансий просто необходимо в первую очередь для того, чтобы понимать, какое количество вакансий взять в работу для анализа заработных плат. Например, если на рынке труда в Москве открыто 500 вакансий разработчика Android, проанализировать нужно как минимум половину из них, для того чтобы получить релевантные результаты.
7. График работы (сменный/пятидневная рабочая неделя) и возможность переработок
График работы напрямую влияет на уровень оплаты труда. Причем ежемесячная норма выработки здесь не играет решающего значения. Например, механик по выпуску транспортных средств при пятидневной рабочей неделе может рассчитывать на больший уровень заработной платы, чем механик с графиком «сутки/трое». При этом количество рабочих часов в месяц у сотрудника с графиком «сутки/трое» может доходить до 184 часов, тогда как при стандартной рабочей неделе количество часов редко превышает значение 170. Почему так происходит? Рынок диктует нам свои законы. Количество кандидатов, желающих работать в графике «сутки/трое», будет преобладать над количеством кандидатов, которые готовы трудиться пять дней в неделю. Отсюда и разница в деньгах. При осуществлении аналитической оценки рынка заработных плат важно рассматривать только предложения тех работодателей, предлагаемый график которых коррелируется с графиком, установленным для Вашей вакансии.
8. Соотношение количества кандидатов к количеству открытых вакансий на рынке труда
Этот показатель достаточно важен при определении медианы, от которой будет отталкиваться работодатель, формируя уровень вознаграждения для кандидата на открытую вакансию. Чем меньше кандидатов на рынке труда в соотношении с открытыми вакансиями, тем более высокой должна быть медиана заработных плат. Например, на вакансию «IT-директор» в Москве претендуют 1000 кандидатов. А открытых вакансий на рынке труда около 100. Получаем соотношение 1000/100=10 кандидатов на одну открытую вакансию. Это мало для работодателя и комфортно для кандидата. Поэтому, если медиана заработных плат колеблется от 100 до 120 тысяч рублей, в данном случае нужно устанавливать большую медиану, без диапазона: 120 тысяч рублей. Нельзя забывать, что IT-специалисты достаточно специфичные кандидаты, их требования могут быть самыми разнообразными, поэтому опираться только на уровень заработной платы нецелесообразно: важно понимать, какие дополнительные возможности и условия будут важны для кандидата.
Если соотношение количества кандидатов к количеству открытых вакансий на рынке труда небольшое, необходимо подумать о том, чтобы установить уровень вознаграждения выше среднего по рынку – это поможет Вам привлечь большее количество заинтересованных кандидатов на Вашу вакансию.
В случае высокой конкуренции среди кандидатов следует быть осторожным при формировании аналитики рынка заработных плат: возможно установить нижний предел медианы в качестве заработной платы искомого кандидата, как было описано выше, но в процессе поиска важно анализировать количество откликов, и, если оно меньше запланированного (о том, как планировать отклики кандидатов, мы поговорим позднее), необходимо увеличить уровень оплаты труда по данной конкретной вакансии.
Некоторые HR-специалисты, для того чтобы получить наиболее полную картину рынка заработных плат, проводят дополнительный анализ зарплатных ожиданий соискателей. На мой взгляд, в большинстве случаев это необязательно; только если вакансия редкая и специалисты данной отрасли – штучный товар, есть смысл проводить такой анализ.
Цикл подбора персонала: от снятия заявки до закрытия вакансии
Снятие заявки: получение запроса от заказчика вакансии
Снятие заявки – это выявление потребностей заказчика вакансии. Если потребности будут выявлены некорректно или не полностью, полноценной работы над вакансией не получится. Ниже приводится вариант бланка заявки на подбор персонала, который можно использовать в работе, но при формировании требований к будущему сотруднику необходимо устно проговорить с заказчиком вакансии каждый пункт заявки на подбор персонала, чтобы понять, что для заказчика является важным, на что нужно обратить особое внимание при работе над вакансией.
ЗАЯВКА НА ПОДБОР КАНДИДАТА
Итак, давайте подробно разберем каждый пункт заявки на подбор персонала и выясним, как правильно выявлять потребности заказчика вакансии.
1. Вакантная должность
Название вакантной должности должно соответствовать штатной структуре организации. Если открывается новая должность, требуется согласовать ее необходимость с высшим руководством либо получить подтверждение того, что данная должность согласована, для того чтобы не работать над вакансией впустую. Бывает, что заказчик «пробует» рынок и смотрит кандидатов, не намереваясь брать людей на работу. Рекрутер работает просто ради процесса: в данной ситуации его деятельность просто не имеет цели.
2. Подразделение
Для работы над вакансией важно понимать, в какое именно подразделение требуется новый сотрудник. Очень желательно понимать бизнес-процессы внутри данного подразделения и то, с какими другими подразделениями взаимодействуют его сотрудники. Подчиненность внутри подразделения, распределение функционала, основные функциональные обязанности, возможные проблемы и «болевые точки», особенности личности руководителя данного подразделения – всей этой информацией тоже нужно владеть для того, чтобы процесс работы над вакансией оказался продуктивным.
