Существует и обратная закономерность: бывает, что заказчик вакансии не готов рассматривать кандидатов из определенных компаний. Здесь важно понимать истинную причину: одно дело, если заказчик категорично не согласен брать на работу сотрудников из конкурирующих организаций, и другое дело, если это стереотип, который необходимо нейтрализовать.
Приведу пример. В компании Н, сфера деятельности которой пассажирские перевозки, собственник был категорично настроен против кандидатов из определенной организации, назовем ее организация Ф. Организация Ф закрылась, основная причина прекращения деятельности организации – неправильная политика руководства, которая была направлена на получение прибыли с минимальными финансовыми вложениями. Экономия на заработных платах привела к тому, что основной движущей силой той организации были безвизовые иностранцы, а качество их работы оставляло желать лучшего. Проблемы с подвижным составом (ремонт, замена запчастей и т. д.) также не решались, что привело к уменьшению количества транспортных средств, выпускаемых на линию. Многочисленные жалобы пассажиров, систематические ДТП, нехватка транспортных средств на маршрутах привели к тому, что компания лишилась лицензии на перевозку пассажиров и прекратила свою деятельность. Именно поэтому собственник не хотел рассматривать кандидатов из данной организации. На открытую вакансию «руководитель транспортного отдела» в компанию Н откликнулся заместитель генерального директора по перевозкам из той самой горе-организации, которую постиг печальный финал. Кандидат имел прекрасный профессиональный опыт, знал специфику пассажирских перевозок, обладал отличными управленческими навыками – словом, отвечал всем требованиям открытой вакансии в компании Н. На мой вопрос, почему все настолько плачевно было организовано в компании Ф, кандидат ответил, что собственники вели определенную политику и к аргументам наемных работников совершенно не прислушивались, что и привело к такому печальному финалу. В таких условиях наш кандидат смог проработать достаточно долгое время, периодически пытаясь влиять на первых лиц компании Ф, что говорит о его способности работать в изменяющихся условиях, гибкости и, пожалуй, лояльности работодателю. Ему было неприятно рассказывать о многочисленных минусах и промахах собственников компании Ф, поэтому он старался не зацикливаться на негативе и привел примеры того, чего все-таки удалось добиться. Это был кандидат, мотивированный на задачи, таких кандидатов, к сожалению, очень мало на рынке труда. Моим решением было представить данного кандидата собственнику компании Н. Не буду описывать, каких усилий мне стоило убедить руководителя потратить свое время на кандидата из опальной организации, скажу только, что встреча все же состоялась. Кандидат был принят на работу в компанию Н. Надо сказать, в тот момент компания Н находилась в условиях, когда требовалось достаточно сильное антикризисное управление. И именно этот кандидат смог выровнять ситуацию и успешно вывести компанию на путь стабильного роста.
Я привела этот пример для того, чтобы показать, что важнее личности и профессиональных качеств кандидата не может быть ничего. Важно уметь донести это до заказчика вакансии.
15. Дополнительные требования к должности
Дополнительные требования к должности – это требования, которые являются желательными, но необязательными для кандидата. Это может быть владение какими-либо программами, или опыт управления проектами, или наличие каких-либо сертификатов или удостоверений. Дополнительные требования не должны быть определяющими в процессе подбора персонала: оценивая кандидата, в первую очередь нужно исходить из его профессиональных и личностных качеств.
Следует сказать, что заявка на подбор персонала – это гибкий инструмент, его можно и нужно корректировать в процессе работы над вакансией.
Основная цель заявки на подбор персонала – это выявление потребностей заказчика вакансии. Нужно отметить, что потребности заказчика вакансии должны совпадать с потребностями бизнеса, а рекрутер должен четко это оценивать. Если заказчик вакансии хочет видеть в своем отделе слабых исполнителей, потому что он боится конкуренции, задача рекрутера повлиять на эту ситуацию и изменить ее.
Снятие заявки – это первый и определяющий шаг в работе над вакансией. Если заявка не снята – в процессе работы над вакансией будут возникать проблемы. Когда рекрутер не понимает истинных потребностей заказчика, подбор персонала будет долгим и неэффективным. Играть в «жмурки» в процессе подбора персонала – неблагодарное занятие, последствия которого могут негативно отразиться на бизнес-результатах.
Приведу пример из своей практики. Главный инженер автосервиса поручил мне найти ему слесаря. Заявка составлена не была, требования к кандидату были озвучены устно и достаточно коротко, в итоге в моем распоряжении оказалось пожелание заказчика об отсутствии у слесаря вредных привычек и наличия рук в нужном месте. Заказчику вакансии было представлено несколько кандидатов, всех их он отклонил как профессионально непригодных. Только после того, как мы с главным инженером детально проработали заявку на подбор персонала, выяснилось, что ему требуется вовсе не слесарь, а специалист по двигателям, иными словами – моторист. Это совсем другой профиль и квалификация, поэтому, конечно же, главный инженер отклонял заведомо неподходящих ему слесарей. Итог: потрачено время, деньги, силы, пострадал имидж работодателя, сдвинулись сроки закрытия вакансии. А все это произошло потому, что должным образом не была снята заявка на подбор персонала.
Составление профиля должности кандидата. Определение компетенций для открытой вакансии
Профиль должности кандидата можно сравнить с лекалом, по которому шьют одежду. Если мы хотим сшить платье с длинными рукавами, а лекало предполагает короткие рукава, мы не достигнем того результата, на который рассчитываем. Профиль должности – это перечень профессиональных и личностных качеств кандидата, необходимых для успешной работы на вакантной должности. Подчеркну: необходимых качеств. Именно от них мы должны отталкиваться, формируя профиль должности кандидатов. Это делается для того, чтобы правильно оценивать кандидатов, в том числе в сравнении, на финальном этапе. Если у одного кандидата достоинств в целом больше, чем у второго, но при этом у второго кандидата набор необходимых профессиональных и личностных качеств больше, остановиться следует на втором кандидате. Объясню почему. В любом бизнесе существует конкурентная борьба, зависимость от внешних факторов, периоды стагнации и другие негативные проявления. Чем личностно и профессионально сильнее персонал, тем больше шансов у организации преодолеть все сложности и выйти на новый качественный уровень функционирования. Любой сотрудник – это звено одной большой цепи. Если в команде есть слабые, неспособные к эффективному выполнению своего функционала сотрудники, это будет способствовать постепенному ослаблению бизнеса, ухудшению результатов работы и снижению прибыли. Поэтому выбирайте лучших. Боритесь за лучших! Достойные сотрудники – основная движущая сила любой организации.
Итак, вернемся к составлению профиля должности. Профиль должности необходим рекрутеру для того, чтобы эффективно вести работу над вакансией и понимать, какие именно критерии оценивать в кандидатах. Профиль должности составляется после снятия заявки у заказчика. Профиль должности рекрутер составляет самостоятельно на основании требований к будущему кандидату. Профиль должности включает в себя три части:
