Таким образом, для того чтобы обеспечить эффективный поток кандидатов, нужно добиться того, чтобы нашу вакансию увидело как можно больше потенциальных кандидатов.
Как рассчитать и спланировать поток кандидатов? Для этого целесообразно будет использовать «правило десяти». Для того чтобы получить один релевантный отклик на вакансию, нужно, чтобы ее просмотрело десять человек. Для того чтобы выбрать подходящего сотрудника, нужно провести собеседования с десятью кандидатами.
«Правило десяти» работает с минимальными отклонениями практически для всех вакансий, начиная от массового подбора низкоквалифицированного персонала и заканчивая топ-позициями. Значительные погрешности случаются только в процессе работы над редкими вакансиями, например, оператор станков ЧПУ: в этом случае рынок не насыщен, и относительный подход здесь работать не будет. Подбор персонала на редкие вакансии мы рассмотрим отдельно, сейчас же давайте сосредоточимся на планировании ресурсов для подбора персонала.
Итак, нам нужно набрать отдел продаж в количестве семи человек. Параллельно нам нужно найти семь водителей-экспедиторов на грузоперевозки.
Для обеих вакансий нам нужно запланировать поток в количестве 20 человек на каждую вакансию. Для того чтобы к нам пришло 20 человек, нужно как минимум получить 200 откликов. Для того чтобы получить 200 откликов, нужно, чтобы вакансию просмотрело 2000 человек. Такое количество просмотров вполне возможно обеспечить, разместив вакансию на двух-трех работных сайтах и продублировать вакансии в поисковиках и печатных СМИ для подстраховки.
Планируя поток, важно учитывать такие показатели, как прирост кандидатов, доходимость кандидатов и насыщенность рынка.
Прирост кандидатов
Прирост кандидатов – это увеличение числа кандидатов за определенный период времени.
Например, сегодня 1 июня. На 1 июня в поиске работы по вакансии «бухгалтер по расчету с поставщиками» в городе Москве находится 1000 человек. Из них разместили резюме 800 человек. Продуктивный рекрутер способен обработать 100 резюме в день. Таким образом, за 8 дней он обработает все размещенные резюме: кого-то отклонит, кого-то пригласит на собеседование. Допустим, 70 % кандидатов рекрутер отклоняет. Остается 30 % – 240 человек. Если рекрутер будет проводить по 6 собеседований в день, за 40 дней он просмотрит всех потенциальных кандидатов. Но нужно учитывать, что 40 дней у рекрутера нет: кандидаты – «скоропортящийся» продукт, за 40 дней вакансия потеряет актуальность для многих из них. У рекрутера есть максимум 20 дней для отбора кандидатов из тех, кто на 1 июня находился в поиске работы. Прирост резюме по данной должности составляет 5 резюме в день, таким образом, за 20 дней мы получаем дополнительно 100 кандидатов. Это 12,5 % от количества кандидатов на 1 июня. Убираем примерно 70 % неподходящих: остается 30 человек – это по 1–2 человека в день плюс к нашим шести собеседованиям. Как видите, получается не так уж много. Следовательно, рекрутеру важно не упустить сроки закрытия вакансии, так как прирост кандидатов на ту или иную вакансию может быть минимальным.
Доходимость кандидатов
Доходимость – это еще один измеримый показатель процесса подбора персонала. Так, на вакансию «генеральный директор» доходимость достигает 100 %, тогда как на вакансию «секретарь» может упасть до 10 %. Вероятно, Вы уже догадались, что означает это понятие. Доходимость – это количество кандидатов, которые пришли на собеседование. Чем ниже уровень вакансии, тем меньше процент доходимости. Грамотный рекрутер планирует собеседования, учитывая этот фактор. Можно проследить очевидную взаимосвязь между приростом кандидатов и доходимостью кандидатов. Чем выше прирост, тем ниже доходимость.
И наоборот, чем ниже прирост, тем доходимость выше.
Прирост и доходимость кандидатов существенно влияют на поток, поэтому важно закладывать оба этих показателя в количество кандидатов, планируемых к рассмотрению. Чем выше прирост кандидатов, тем больше будет количество просмотров, откликов и, как следствие, тем больше будет поток кандидатов. То же касается и доходимости: чем выше процент доходимости, тем больше поток кандидатов.
Например, для обеих наших вакансий: «менеджер по продажам» и «водитель-экспедитор» уровень прироста и доходимости будут отличаться. Прирост кандидатов для вакансии «водитель-экспедитор» будет больше, чем для вакансии «менеджер по продажам», зато доходимость будет меньше. Если не учесть эти факторы, обеспечить эффективное планирование работы над вакансией не удастся.
Насыщенность рынка – это уровень конкуренции на рынке труда среди работодателей. Он бывает высокий, особенно это ощущается в случае с редкими специалистами, или низкий, как правило, в случае с вакансиями, не требующими квалификации. На насыщенность рынка влияет также сезонный фактор. Планируя работу над вакансией, необходимо учитывать насыщенность рынка, и, если рынок небогат кандидатами, заложить в бюджет дополнительные, возможно, нестандартные, источники поиска.
2. Сроки подбора персонала
Чем выше уровень открытой вакансии, тем больший срок устанавливается для ее закрытия. Вполне нормально, если поиск кандидатов на вакансию «генеральный директор» займет порядка шести месяцев. Для персонала среднего звена (бухгалтеры, менеджеры по продажам, секретари) на подбор обычно закладывается до одного месяца. Массовые вакансии, не требующие квалификации (грузчики, кладовщики, рабочие, курьеры), закрываются в срок 5–7 дней. Данные сроки предполагает классический рекрутинг, но в сегодняшних реалиях порой нужно приспосабливаться к более жестким срокам. Например, Вам нужно закрыть вакансию «главный бухгалтер». Нужно, что называется, еще вчера. Для того чтобы закрыть подобного рода вакансию в сжатые сроки, нужно значительно увеличить интенсивность работы: осуществлять активный поиск резюме (об этом мы поговорим позже), отбирать больше резюме, проводить больше собеседований, оперативно представлять кандидатов заказчику вакансии. В данном случае можно ограничиться размещением вакансии на одном сайте и параллельно заниматься активным поиском кандидатов. В случае, если присутствует необходимость в подборе специалистов среднего звена, размещение вакансии должно быть максимальным, так как активный поиск в данном случае будет достаточно затратным по времени, поэтому Вам понадобятся отклики кандидатов. Относительно массового подбора персонала: важно уметь планировать и обеспечивать поток кандидатов. Ресурсы для массового подбора следует выбирать правильно: для подбора водителей, например, это могут быть общедоступные сайты, реклама в поисковиках, газеты и журналы. Для подбора персонала на склад хорошо зарекомендовала себя реклама в общественном транспорте, печатных СМИ, так называемых «бытовых сайтах» (AVITO, IRR и т. п.).
