Относительно сроков можно сказать следующее: планируйте поток кандидатов в зависимости от сроков (об этом мы говорили ранее), и чем более сжатые сроки для закрытия вакансии установлены для рекрутера, тем большее количество ресурсов он должен задействовать.
3. Особенности целевой аудитории
Для того чтобы правильно выбрать ресурсы для подбора персонала, нужно уметь анализировать особенности мышления нашей целевой аудитории: кандидатов, которые находятся в поиске работы. Если мы ищем редких IT-специалистов, скорее всего они посещают специализированные форумы в Интернете. Если наша цель – грузчики и разнорабочие, вполне вероятно, что они используют для поиска работы бесплатные или доступные по цене газеты, а также пользуются общественным транспортом. Если нам требуются водители, можно предположить, что они пользуются интернет-поисковиками для поиска вакансий. Поставьте себя на место потенциального кандидата. Подумайте, какие источники информации есть у него в распоряжении и какими из них он скорее всего воспользуется. Исходя из этого планируйте ресурсы для размещения вакансии.
Размещение вакансии
Размещение вакансии – это ответственный и важный шаг на пути поиска кандидата. Опубликованная вакансия побуждает кандидата вступить в диалог с работодателем. Текст вакансии – это то же самое, что резюме кандидата: если оно не вызовет заинтересованности, достаточного количества откликов не будет.
Любая вакансия должна состоять из трех частей:
• требования к кандидату;
• обязанности;
• условия работы.
Требования к кандидату – это перечень обязательных требований, необходимых для данной должности. Не стоит перечислять все, что Вам озвучил заказчик вакансии: часто кандидаты не откликаются на вакансию, если видят, что не соответствуют хотя бы одному из заявленных параметров. Таким образом, лучше минимизировать количество требований, оставив только необходимые.
Обязанности должны быть описаны четко и правдиво, размытых фраз следует избегать. Кандидат должен отчетливо понимать, какой функционал предполагается для данной вакансии. По поводу честности и прозрачности по отношению к кандидату мы поговорим позже, в данный момент я лишь отмечу, что очень важно от начала и до конца быть прямым и открытым по отношению к кандидату. Если вакансия предполагает разъезды и командировки – укажите это в обязанностях, для многих кандидатов это важно. Если помимо основных обязанностей предполагается озадачить нового сотрудника дополнительным функционалом, например заказом канцтоваров или приемом входящих звонков, честно укажите это в объявлении о вакансии.
Требования и обязанности должны коррелироваться между собой: требования должны исходить из обязанностей. Например, обязанность «переговоры с иностранными партнерами» должна повлечь за собой требование «знание английского (немецкого, французского) языка». Или обязанность «подготовка и проведение тендеров» предполагает как минимум знание тендерной документации. И так далее.
Условия работы должны в первую очередь описывать положительные стороны работы в организации. Все негативные моменты лучше указать в последнюю очередь, максимально их сгладив, при этом не искажая их сути. Например, территориальное расположение компании – далеко не в шаговой доступности от метро или вообще далеко за пределами города. Честно указывайте адрес организации, если есть корпоративный транспорт – сообщите об этом. Если нет – укажите примерное время в пути от ближайших станций метро. Пусть лучше кандидаты откажутся сразу, оценив месторасположение компании, чем после того, как получат схему проезда по электронной почте или, того хуже, приедут к Вам на собеседование, потратив свое и Ваше время.
Давайте рассмотрим для примера описание вакансии «директор по персоналу» крупной промышленной организации, опубликованное на одном популярном сайте.
В первую очередь разберем обязанности, которые предлагаются кандидату:
«Совершенствование системы работы с персоналом в компании» – звучит достаточно размыто, непонятно, что именно имеет в виду работодатель. Здесь следовало более предметно описать методы совершенствования: оптимизация организационной структуры, разработка адаптационных мероприятий, внедрение программы обучения и оценки персонала.
«Выстраивание системы оценки персонала, создание методологии». Оценки какого персонала: линейного или управленческого состава? Методологии чего? Опять непонятно.
«Обоснование штатной численности персонала и ее пересмотр» предполагает знание основ нормирования труда, что не указано в требованиях к кандидату.
«КПЭ» в обязанностях и «KPI» в требованиях – бросается в глаза. Нужно остановиться на чем-то одном.
«Подготовка предложений по мотивации персонала» – дублирует предыдущий пункт, так как КПЭ – это и есть основа материальной мотивации сотрудников. Если имелась в виду нематериальная мотивация – нужно это указать. Опечатка (ошибка) в данной строке также должна быть устранена.
«Создание кадрового резерва» и «формирование корпоративной культуры» следует разделить, так как это не взаимосвязанные вещи в рамках предлагаемого функционала.
Что касается требований, смущает категоричное «опыт работы не менее пяти лет на позиции руководителя управления по работе с персоналом». Почему именно пять лет? Можно иметь десятилетний опыт работы в маленькой организации, а можно – три года трудиться в крупной компании с филиальной сетью, и при этом практический опыт будет богаче и разносторонней. Точное название позиции тоже смущает. Можно было ограничиться просто словом «руководитель», зачем такое громоздкое название? «Знание основ кадрового администрирования». Только основ будет достаточно? Почему? В обязанностях ничего не сказано о том, что сотрудник будет заниматься кадровым делопроизводством, тогда зачем это отражено в требованиях?
Условия описаны минимально и непонятно. Какой размер предлагаемого оклада? От чего зависит годовой бонус? Что включает в себя социальный пакет? Какой график работы? Месторасположение организации?
Конечно, даже в таком виде вакансия соберет отклики кандидатов. Но если бы еще на этом этапе рекрутер преподнес вакансию интересно, «вкусно», привлекая кандидатов, ориентированных на определенные задачи, соответствующих заявленным требованиям и согласных на предлагаемые условия, то, во-первых, удалось бы с самого начала процесса подбора персонала собрать больше релевантных откликов, а во-вторых, реально заинтересовать кандидата, чтобы он был ориентирован на работу именно в Вашей организации.
Размещая вакансию, следует учитывать следующие факторы.
1. Конкретно называйте вакантную должность
Название вакансии через дефис, совмещение нескольких должностей в одной, иностранные аббревиатуры, как правило, отпугивают большинство соискателей. Это происходит не потому, что соискатели боятся расширенного функционала. Скорее, основная причина – неопределенность и непрозрачность по отношению к кандидатам. Кандидат хочет четко понимать, что от него требуется, а если вакансия звучит непонятно и неопределенно, это настораживает. Представьте себе, что Вы пришли в магазин за чаем. А продавец предлагает Вам травяной напиток с бархатным вкусом и ароматом листьев чайного дерева. Купите ли Вы этот продукт? В качестве эксперимента – возможно, но, если Вам нужен именно чай, скорее всего Вы продолжите поиски в другом магазине. Так же происходит и с кандидатами. Если менеджер по продажам ищет работу в сфере продаж, вряд ли он откликнется на вакансию «E-commerce retail manager». Даже если он знает английский язык, подобная вакансия скорее всего окажется для него непонятной и, как следствие, непривлекательной. Если Вы размещаете вакансию «бухгалтер-кассир», есть вероятность, что на нее будут откликаться в большей степени кассиры супермаркетов, не имеющие необходимого Вам профессионального опыта. Вакансия «SEO-оптимизатор (Аналитик/Трафик-менеджер/Директолог)» скорее всего введет в ступор потенциальных кандидатов, они просто не поймут, кто именно требуется работодателю.
