2. Избегайте возрастных, гендерных, националистических и имущественных ограничений
Сегодня российское законодательство не позволяет работодателю устанавливать явные ограничения по возрастному, половому, национальному и имущественному признакам. Да-да, имущественная дискриминация тоже имеет место в соответствии с законодательством Российской Федерации. Вы не можете указывать в требованиях к кандидату наличие автомобиля, это сегодня запрещено законом. Исходя из этих ограничений, рекрутер должен быть очень осторожен и тактичен с кандидатами, не соответствующими установленным требованиям. Во-первых, не указывайте ограничения по возрасту, полу и национальной принадлежности в тексте вакансии. Во-вторых, не озвучивайте эти требования по телефону и при личной встрече. В-третьих, при отказе кандидату ни в коем случае не ссылайтесь на эти факторы.
О том, как вежливо и корректно отказать кандидату, сведя к минимуму негативные проявления с его стороны, мы поговорим позже, но в данный момент очень важно запомнить, что возраст, пол и национальность не должны быть явными причинами отказа при приеме на работу.
3. Отражайте только необходимые требования к кандидату
Об этом мы уже говорили ранее, подчеркну еще раз в качестве напоминания: мы ищем не супергероев, а реальных людей для выполнения конкретной работы, поэтому в требованиях к кандидату важно указывать только то, что действительно ему понадобится для успешной реализации функционала данной конкретной должности. Здесь следует отметить, что указывать в требованиях важно не только имеющиеся у кандидата профессиональные и личностные качества, но и готовность кандидата к тем или иным условиям работы. Например, готовность к командировкам или готовность к ненормированному рабочему дню. Для многих кандидатов это важно, поэтому лучше заранее отсеять тех, кто не принимает Ваши правила игры, и не тратить на них свое время.
4. Избегайте категоричности
Текст вакансии или часть текста, набранная большими буквами, многочисленные лозунги и восклицательные знаки, а также неуместная для делового текста креативность скорее всего сыграют Вам в минус. Когда кандидат видит строчку: «Только с большим опытом работы Реального специалиста своего дела» или, например, такое требование к кандидату: «Четкое понимание чего ты хочешь от жизни, чем тебе по жизни нравится заниматься и зачем тебе в твоей карьере вакансия, на которую к нам пришел», скорее всего кандидата одолеют справедливые сомнения относительно адекватности потенциального работодателя. Кроме того, такие «цепляющие» тексты похожи на послание в бутылке, которое мореплаватель находит в открытом море: они полны надежды и отчаяния. На подобные уловки вряд ли откликнется уверенный в себе кандидат, поэтому не стоит креативить там, где это не требуется, и пополнять армию горе-работодателей, заманивающих кандидатов сомнительными способами.
5. Будьте лаконичны
Много букв в описании вакансии – не лучший способ привлечь внимание потенциальных кандидатов. Описание вакансии должно быть полным, но кратким, без лишних деепричастных оборотов. Важно заинтересовать кандидата еще на этапе ознакомления с вакансией, а не отпугнуть объемным витиеватым текстом. Описание вакансии должно занимать не более 20 строк, по 6–7 на каждый блок (требования, обязанности, условия). Сочинение в свободной форме не способствует результативному сбору откликов.
Рассмотрим для примера описание вакансии «бухгалтер на первичную документацию».
Данное описание является, пожалуй, достаточно прозрачным и информативным: соискатель видит четко обозначенные функциональные обязанности, требования предельно просты и корректны, условия работы указаны в полном объеме: территориальное расположение организации-работодателя, график работы, уровень финансового вознаграждения. Такая вакансия способна привлечь максимальное количество откликов заинтересованных кандидатов.
6. Будьте логичны
Если знание английского языка не является обязательным требованием к кандидату, не размещайте вакансию на английском языке. Если работа не предполагает ежедневные экстремальные условия, не указывайте в требованиях термин «стрессоустойчивость». Если кандидату не потребуется выезжать куда-либо на личном или служебном автомобиле, не отмечайте наличие прав категории В. Перечислять можно бесконечно. Важно понять следующее: при размещении вакансии логика должна быть превыше всего. Если в вакансии будут неточности, ненужные требования или нестандартные тезисы, рассчитывать на необходимое нам количество релевантных откликов не придется.
7. Привлекайте задачами
Самый лучший кандидат – это кандидат, замотивированный на задачи. О мотиваторах и ценностях кандидатов и о том, как их выявлять, мы поговорим позже, но, забегая вперед, хочется отметить, что самое ценное в кандидате – это его настрой на решение задач. Именно люди, мотивированные на задачи, способны существенно влиять на бизнес-результаты организации. Они являются основной движущей силой любого предприятия, сломить их стремление на пути к результату практически невозможно, они добиваются большего и не требуют за это лавров и почестей, для них это ежедневная работа, способ реализовать свой потенциал в рамках своей должности. Такие люди нужны в любой организации, на любой фазе ее существования. Поэтому, размещая вакансию, целью рекрутера должно быть привлечение именно таких кандидатов. Для того чтобы привлечь кандидатов, замотивированных на задачи, нужно эти самые задачи описать позитивно, интересно и динамично. При этом Вы должны быть честными с кандидатами, не приукрашивать действительности и ни о чем не умалчивать. Только так есть все шансы привлечь нужных людей.
Приведу пример описания задач, способного заинтересовать кандидатов, для которых важны именно задачи. Вакансия «главный юрисконсульт» в крупной торговой компании.
Чем может привлечь такое описание выполняемых задач потенциально интересных нам кандидатов?
Во-первых, задачи описаны подробно, при этом лаконично, без лишних отступлений и деталей.
Во-вторых, почти все задачи подразумевают конкретный результат, это тоже важно для «охоты» на профессионалов.
В-третьих, перечень функциональных обязанностей описан в рамках профессиональной деятельности с отражением необходимых для открытой вакансии компетенций, иными словами, грамотный юрист поймет, что включает в себя каждая строка, а неграмотный – не поймет.
И последнее: читая пул задач, которые предполагаются для данной вакансии, кандидат мысленно «примеряет» их на себя, анализирует свой прошлый опыт, планирует, размышляет. Именно это нам и нужно. Мы на верном пути!
