Позитивные моменты в процессе общения с кандидатом по телефону заметны сразу: заинтересованность кандидата, готовность отвечать на Ваши вопросы, готовность приехать на собеседование. Негативные моменты менее выражены, но их также стоит принимать во внимание: сомнения кандидата, его тревожность, многочисленные вопросы про соцпакет, оплату больничных, циничный тон, безапелляционные заявления – все это следует расценивать как негативные проявления.
Виды собеседований и методы оценки кандидатов
В профессиональной деятельности современных рекрутеров используются следующие виды собеседований:
1. Структурированное интервью.
2. Неструктурированное интервью.
3. Проекционное интервью.
4. Интервью по компетенциям.
Структурированное интервью – это последовательный анализ опыта работы кандидата. Причем как с начала его опыта и до последнего места работы, так и наоборот. В структурированном интервью, как правило, кандидат самостоятельно повествует о своем профессиональном опыте, рекрутер задает лишь уточняющие вопросы.
Неструктурированное интервью похоже на прыжки из горячей воды в холодную: как правило, рекрутер ведет беседу сам, задавая вопросы по резюме кандидата, и кандидату обычно сложно предугадать, каким будет следующий вопрос рекрутера. Иногда одни и те же вопросы повторяются в несколько другой интерпретации – этот прием направлен на то, чтобы исключить обман и социально желательные ответы со стороны кандидата.
Неструктурированное интервью обычно касается следующих моментов:
• уровень и масштабы компаний;
• функционал на каждом месте работы;
• достижения и реализованные проекты;
• причины уходов;
• структура подчиненности на всех местах работы;
• возможные рекомендатели;
• цифры! Обороты, количество клиентов, процент увеличения прибыли, сумма реализованных проектов по оптимизации расходов и другие измеримые показатели в рамках занимаемых кандидатом должностей.
Проекционное интервью обычно совмещается со структурированным или неструктурированным интервью. Проекционное интервью состоит из кейсов – вопросов, которые предлагают кандидату ответить за другого человека. Таким образом, считается, что кандидат, отвечая не от своего лица, будет более искренен в своих ответах. Но мысленно кандидат, естественно, примеряет предлагаемую ситуацию на себя и предлагает решение на самом деле от своего имени. Проекционное интервью обычно используется для рассмотрения кандидатов на линейные вакансии, для специалистов и топ-менеджеров проекционные вопросы могут оказаться неэффективными в силу того, что такого рода кандидаты, как правило, находятся на высокой ступени самосознания и способны «раскусить» уловку рекрутера, скрытую в проекционных вопросах.
• Приведу примеры проекционных вопросов.
• Что делают люди, если им не хватает денег на то, что очень хочется купить?
• Если сотрудника незаслуженно увольняют с работы, как он может поступить?
• Почему люди воруют?
Интервью по компетенциям. Компетенции – это профессиональные требования к должности. Выявить соответствие кандидата этим требованиям является основной задачей рекрутера помимо выявления личностных качеств и мотиваторов кандидата.
Открою Вам секрет: кандидаты, как правило, тщательным образом готовятся к собеседованию. У них имеются идеальные ответы на большинство Ваших вопросов. Поэтому рекрутеру важно провести не стандартное собеседование, а полноценный диалог, направленный на получение максимально объективной информации о кандидате.
На мой взгляд, наиболее эффективно использовать несколько видов интервью единовременно. Например, задать кандидату несколько вопросов по схеме неструктурированного интервью, затем – вопросы, направленные на выявление компетенций, и где-то в середине собеседования использовать фрагмент структурированного интервью, попросив кандидата рассказать о его профессиональной деятельности в одной из его прошлых организаций. Следуя такой программе, рекрутер получит максимум информации от кандидата, кроме того, непредсказуемость хода беседы не позволит кандидату использовать заранее подготовленные ответы.
Итак, если рассматривать структуру собеседования, эффективная ее схема может выглядеть так:
Начать общение с кандидатом следует с создания теплой, располагающей атмосферы. Спросите кандидата, как он добрался до Вас, предложите ему чай или кофе, улыбнитесь. Позитивная атмосфера способствует доверительной беседе. Второй шаг – это описание алгоритма Ваших дальнейших действий: прозрачность – важное условие любого конструктивного диалога. Расскажите кандидату, что его ожидает в ближайшие сорок минут. Например: «Сначала я расскажу Вам о нашей компании, о нашей вакансии: по структуре, по функционалу, по условиям; потом задам Вам несколько вопросов и расскажу, как мы дальше будем действовать». Кандидат спокоен: он знает дальнейший ход событий и готов ему следовать.
Почему диалог следует начать именно с рассказа рекрутера о компании и открытой вакансии? Дело в том, что в процессе рассказа о компании кандидаты по-разному себя проявляют, и уже на этом этапе мы можем сделать ряд выводов относительно личности и знаний кандидата. Кто-то начинает перебивать рекрутера, засыпать его вопросами, кто-то проводит аналогии со своим нынешним местом работы, кто-то отбирает у рекрутера ручку и начинает дорисовывать схему организационной структуры. Все это очень показательно с точки зрения оценки личностных качеств кандидата. Особое внимание следует обратить на вопросы, которые задает кандидат в процессе повествования рекрутера. Если вопросы поверхностные, не имеющие отношения к профессиональной деятельности, следует насторожиться: возможно, кандидат не настолько профессионален, как он себя позиционирует. Например, кандидат спрашивает Вас, есть ли должностные инструкции для специалистов отдела продаж. Для чего ему нужен ответ на этот вопрос? Он мог бы спросить о чем-то более важном, например, какие клиенты предпочтительней для организации, планируется ли открытие новых филиалов, существует ли текучесть продающего персонала. Должностные инструкции – это всего лишь регламент, к тому же достаточно часто реальный функционал специалистов отличается от того, что прописано в должностной инструкции. Вопрос ради вопроса – это неправильный подход, характеризующий кандидата как недостаточно профессионального специалиста. Гарантирующие вопросы – тоже достаточно частый спутник презентации рекрутера. Кандидат может спросить, какой испытательный срок будет установлен на данной должности, сколько лет существует организация, почему открыта вакансия. Это не любопытство, это сигнализирует о высокой степени тревожности кандидата и неуверенности его в собственных силах. Повторяющиеся вопросы тоже могут присутствовать в процессе рассказа о компании. Это вопросы, которые свидетельствуют в первую очередь о невнимательности кандидата либо его неспособности усваивать информацию. Допустим, Вы озвучили кандидату, что его непосредственным руководителем будет коммерческий директор. Если через какое-то время кандидат спрашивает Вас о том, кому он будет подчиняться, это и есть повторяющийся вопрос. Вопросы кандидата относительно ресурсов тоже следует рассматривать отрицательно. Если в процессе рассказа рекрутера о компании он спрашивает про служебный автомобиль, секретаршу или помощника, оплату представительских расходов, задумайтесь: кандидат, который вместо задач обсуждает ресурсы, скорее всего и в профессиональной деятельности будет делать акцент именно на них.
