4. Цените оперативность
Как я уже говорила, кандидаты – «скоропортящийся продукт». Малейшее промедление грозит потерей интересного кандидата. Если кандидат подходящий, оперативно организуйте ему встречу с заказчиком вакансии. Часто рекрутеры ставят себе задачу просмотреть определенное количество кандидатов и только после этого представлять финальных кандидатов заказчику. Подобные стратегии неэффективны, так как существуют серьезные риски упустить подходящего кандидата. Время в данном случае наш враг. Кандидаты сегодня активно ищут работу и не всегда готовы ждать. Представляйте подходящего кандидата сразу, отсекайте любые «давайте еще посмотрим», «давайте подождем», «мне нужно время подумать» со стороны заказчика. Если кандидат подходит – нужно на нем останавливаться. Это непреложное правило, не требующее доказательств. Каждый день организация несет убытки из-за незакрытой вакансии и каждый день тратит средства на подбор персонала. Задача рекрутера – не процесс ради процесса, а качественное закрытие вакансии. Поэтому подходящий кандидат не должен ждать, а должен быть представлен руководству в кратчайшие сроки. Также быстро заказчик вакансии должен предоставить рекрутеру обратную связь по кандидату. Причем обратная связь должна быть объективной; недопустимо отклонять кандидата по надуманным причинам или из-за не стоящих внимания мелочей.
5. Умейте говорить «нет»
Вовремя сказанное «нет» способно быть более конструктивным, чем затянувшееся молчание. Отказ кандидату – это часть корпоративной этики, которой, к сожалению, многие рекрутеры пренебрегают, отправляя кандидата в игнор и безвестность. Это не способствует формированию позитивного имиджа работодателя: Вы, как лицо компании, становитесь в глазах кандидата непорядочным человеком, который не выполняет своих обещаний. Следует соблюдать культуру делового общения и уметь ставить точку в общении с кандидатом, даже если эта точка – отказ. Отклоняя кандидата, нужно соблюдать ряд простых правил.
Никогда не отказывайте сразу
Отказ сразу после собеседования способен нанести травму кандидату и негативно отразиться на имидже работодателя. Никогда не отказывайте сразу: это противоречит общепринятым нормам делового общения. Нельзя оскорблять кандидата подобным обращением. Отказ должен быть своевременным, культурным и обоснованным. Отказывая сразу, даже если кандидат совсем не подходит на открытую вакансию, Вы в первую очередь компрометируете себя как рекрутера. Получается, Вы сами выбрали неподходящего кандидата, пригласили его на собеседование, потратили его время, а теперь делаете скоропалительные выводы относительно его компетентности. Надо сказать, что большинство кандидатов и так воспринимают рекрутеров как что-то вроде бабушки-вахтерши, неспособной оценить весь потенциал кандидата, поэтому важно быть профессиональным и корректным в общении с кандидатом. Уделите ему достаточно времени. Расскажите ему о вакансии, пусть в общих чертах, если Вы понимаете, что кандидат категорически не подходит. Задайте ему вопросы относительно его опыта. Бывает, что кандидаты сами отказываются от вакантной должности, поняв, что им недостаточно профессиональных навыков, в этом случае, конечно, не стоит препятствовать его решению. Но отказ с Вашей стороны приберегите на потом.
Устанавливайте сроки предоставления обратной связи
После собеседования следует озвучить кандидату алгоритм дальнейших действий и обозначить сроки предоставления обратной связи. Если кандидат подходит и Вы планируете представлять его дальше, сделать это следует максимально быстро. Например, вечером обсудить кандидатуру с заказчиком и назначить финальную встречу на завтра. Причем о возможности завтрашней встречи лучше предупредить кандидата сразу, чтобы он откорректировал свои планы. Заинтересованный кандидат обязательно это сделает. Если уже по окончании встречи Вы понимаете, что кандидат не подходит, возьмите себе тайм-аут от пяти до семи дней. Озвучьте кандидату день, когда он сможет получить обратную связь. Предлог должен быть благовидный: например, до конца недели Вы рассматриваете кандидатов, и в пятницу определяетесь, кого именно будете представлять руководителю. Обычно кандидаты с пониманием относятся к подобному алгоритму. Вы можете договориться о том, что сами предоставите кандидату обратную связь, либо попросите кандидата перезвонить Вам в обозначенный день. Важно своевременно предоставить ответ кандидату. Потратьте полчаса на рассылку отказов. Не стоит оставлять кандидата в неизвестности и провоцировать его на негатив по отношению к несостоявшемуся работодателю.
Выбирайте правильную форму отказа
Для того чтобы отказ воспринимался кандидатом менее болезненно, он должен содержать в себе следующие составляющие:
• причина отказа;
• благодарность;
• готовность к дальнейшему сотрудничеству.
Приведу пример конструктивного отказа, который я использую в рассылках кандидатам, не прошедшим отбор. Подобный отказ не провоцирует негативную реакцию, оставляя у кандидата надежду и вселяя в него чувство собственной значимости.
«/Имя-отчество кандидата/, добрый день!
Вы приезжали к нам на собеседование для обсуждения вакансии.
К сожалению, руководство компании сделало выбор в пользу другой кандидатуры.
Я желаю Вам удачи, успехов и скорейшего трудоустройства!
Было очень приятно с Вами общаться!
Если в нашей Компании или у моих коллег, работающих в HR-сфере, будет открываться подходящая Вашему опыту вакансия, я, с Вашего позволения, обязательно с Вами свяжусь.
Будем на связи!
С уважением
Добровольская Наталья».
Отказ – это не приговор и не отвержение кандидата. Это скорее констатация того, что кандидат не совсем подходит на данную должность. Кандидат должен понимать, что он один из многих, кто претендовал на вакантную позицию, и не ему отказали, а выбрали другого из множества претендентов. Некоторые кандидаты просят объяснить им причину отказа. Не стоит этого делать. Неизвестно, как отреагирует человек, находящийся в долгом поиске работы, на Вашу откровенность. Сошлитесь на то, что руководство просто выбрало более подходящего по знаниям и опыту кандидата.
6. Не забывайте о корпоративной культуре
Еще раз напомню, пожалуй, про важность органичной интеграции кандидата в существующую корпоративную культуру. Если хоть немного ошибиться и ожидания кандидата не совпадут с действительностью, скорее всего мы его потеряем или будем иметь демотивированного сотрудника, находящегося в состоянии стресса. Важно выяснить круг его интересов, увлечений. Как он любит отдыхать? В какой атмосфере и обстановке привык работать? Допустим, человек много лет проработал в спокойной, тихой атмосфере. У него был отдельный кабинет, работа шла в спокойном режиме, без авралов и каких-либо изменений. Утром он неспешно выпивал чашечку кофе, листая деловую прессу. Выходные он посвящал семейному очагу, его телефон послушно молчал, не отвлекая хозяина от приятных домашних дел. И вдруг он попадает в компанию, в которой все противоположно тому, к чему он привык. Офис – в стиле «open space», все друг друга видят. Директор сидит напротив менеджера, звонят многочисленные телефоны, жужжат факсы, стрекочут принтеры… Все громко между собой переговариваются, ругаются, смеются. Чашка с кофе на рабочем столе равносильна преступлению. На выходных все вместе едут играть в пейнтбол, мобильный телефон может зазвонить в два часа ночи (директор сейчас в Нью-Йорке на совещании, и ему срочно понадобились последние финансовые показатели). Новый сотрудник в шоке. Он чувствует себя так, словно попал в Зазеркалье или ему снится кошмарный сон. Оказавшись в кардинально новых условиях, человек испытывает стресс. И если ему придется из-за новой работы диаметрально менять свои многолетние привычки и принципы, свою систему работы, скорее всего он не выдержит. Никакие блага не заставят взрослого, сформировавшегося специалиста «ломать» себя под компанию.
