Ниже приведен пример кадрового объявления по подбору «продающих» кассиров-операционистов.
Кассир-операционист в дополнительные офисы банка в Москве и МО
Обязанности:
— продажи банковских услуг для физических лиц;
— консультирование по услугам и тарифам;
— прием платежей, в том числе коммунальных;
— переводы Western Union, Migom, «Золотая Корона» и др.;
— валютообменные операции;
— работа с пластиковыми картами.
Требования:
— позитивное отношение к работе и клиентам — обязательно;
— образование высшее (неполное высшее);
— умение продавать банковские продукты физическим лицам;
— ПК — опытный пользователь.
Условия:
— обучение и стажировка, профессиональный и карьерный рост;
— работа в дополнительных офисах банка в Москве и Московской области;
— график работы — 2 дня через 2 по 12 часов в день;
— заработная плата — ХХХХХ руб. + ежемесячная премия по итогам работы.
Как уже отмечалось, «продающие» кассиры-операционисты, для того чтобы быть действительно клиентоориентированными, должны быть соответствующим образом мотивированы. Мотивацию желательно выстроить таким образом, чтобы сотрудник был заинтересован в каждом клиенте. Потеря клиента для него должна быть равнозначна потере части его личного дохода. Другими словами, с каждого полученного банком рубля сотрудник должен получить свою «долю». В связи с этим наиболее простой системой мотивации является формирование ежемесячного премиального фонда в виде некоторого процента от операционного дохода, заработанного офисом банка.
Следует иметь в виду, что линейным сотрудникам не очевидны финансовый результат работы офиса и его окупаемость, поэтому неверно начинать выплачивать премии от продаж, например, только после выхода офиса на окупаемость. Еще одной ошибкой являются попытки внедрения сложных мотивационных программ, описанных в западных учебниках по менеджменту. Для кассиров-операционистов они не приемлемы, так как часто им сложно или просто не хочется в них разбираться. Появляется мнение, что начальство хочет сотрудников хитро обмануть, пообещав и не выплатив премию. Особенно это станет «очевидно», если в результате работы сложной мотивационной системы сотрудники получат чрезвычайно маленькую премию или не получат ее вовсе. Наиболее верной и при этом простой системой являются ежемесячные выплаты, составляющие четкий процент от оборота или дохода офиса. Хотя, для того чтобы иметь возможность управлять доходами, конечно, в сторону увеличения доходности, нелишней будет система планирования и установки премии в зависимости от выполнения плановых показателей. В этом случае появится возможность, понемногу повышая плановые цифры, мотивировать сотрудников операционного подразделения прикладывать усилия для их достижения, потому что таким образом они увеличат личный доход. Если доход не будет расти или начнет уменьшаться, премия будет рассчитываться исходя из низкого процента. Тогда сотрудники, заработав для банка сходную, по отношению к предыдущему месяцу, сумму дохода, получат премию значительно ниже, чем месяцем раньше. Также такая система позволяет преодолеть возможный риск «достаточности заработка», когда доход сотрудника достаточен для удовлетворения его потребностей и ему не хочется прилагать дополнительных усилий для его увеличения, поскольку «и так хватает на жизнь». В этой системе управления плановыми показателями важно соблюдать разумную достаточность и не предлагать заведомо невыполнимых планов. Хотелось бы обратить внимание, что бесконечно повышать доходность офиса не получится — когда-нибудь она достигнет своего естественного потолка. Важно суметь оперативно идентифицировать этот момент и продолжить планирование вокруг потолочной цифры. Кроме того, важна сезонность доходов — ни один банковский офис не сможет заработать в январе больше, чем в декабре. Такие же сезонные колебания могут быть и в другие месяцы, зависящие от специфики месторасположения офиса.
В качестве простейшего примера предлагаем рассмотреть систему мотивации для сотрудников дополнительных офисов, а также систему мотивации для начальников секторов (администраторов) офисов. В данном примере начальники руководят не отдельно взятым офисом, а группой офисов, объединенных, чаще всего по географическому признаку, в так называемый куст.
Мотивационная программа для сотрудников дополнительных офисов
Премия выплачивается ежемесячно и рассчитывается от суммы чистых операционных доходов, полученных сотрудником (сменой) дополнительного офиса. Расчет производится индивидуально по операциям каждого сотрудника (смены). Для сотрудника (смены) выполнение плана определяется как выполнение плановых показателей в размере, пропорциональном отработанному времени. Чистые операционных доходы рассчитываются как сумма доходов, полученных от операций дополнительного офиса за вычетом суммы операционных расходов по этим операциям. При этом максимальный размер премии — 7 %, он выплачивается на разницу между максимальной плановой суммой и фактической суммой дохода.
Размер премии определяется в зависимости от выполнения плана, устанавливаемого планово-экономическим отделом. Для каждого дополнительного офиса план устанавливается отдельно на ежемесячной основе. Ниже приведен пример установления плана для одного из офисов, имеющего в своем составе одного операционно-кассового работника.
Поправочные коэффициенты (суммируются):
— опоздание на работу менее чем на 10 минут — коэффициент 0,95;
— опоздание на работу более чем на 30 минут — коэффициент 0,9;
— невыход на работу с предупреждением менее чем за 24 часа — коэффициент 0,3;
— отсутствие бейджа с именем и фирменной блузки — коэффициент 0,95;
— выход на работу в одежде, противоречащей корпоративному стилю, — коэффициент 0,95;
— разговор по мобильному телефону на рабочем месте, коэффициент —
0,95.
— перерыв в обслуживании клиентов без уважительной причины менее чем на 30 минут — коэффициент 0,9;
— перерыв в обслуживании клиентов без уважительной причины более чем на 30 минут — коэффициент 0,50.
Мотивационная программа для администраторов сети дополнительных офисов
Все описанные ниже премии выплачиваются ежемесячно, в течение месяца, следующего за отчетным.
Премия за открытие нового офиса (разовая)
Размер: 3000 руб.
Условия выплаты: после открытия нового внутреннего структурного подразделения.
Поправочные коэффициенты:
— задержка открытия подразделения более чем на две недели от планируемой даты — применяется поправочный коэффициент 0;
