Теория Херцберга
Еще одну полезную классификацию предложил Фредерик Херцберг. Согласно его теории все факторы, связанные с отношением людей к работе, делятся на две категории
[354].
• Гигиенические:
– политика компании;
– формы контроля;
– условия труда;
– межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными;
– уверенность в стабильности работы;
– отсутствие негативного влияния работы на личную и семейную жизнь;
– величина постоянной части заработной платы.
• Мотиваторы:
– достижения (квалификация);
– признание заслуг и успеха;
– работа как таковая (интерес к работе и конкретному заданию);
– ответственность;
– возможности для карьерного и профессионального роста;
– часть заработной платы, связанная с результатами труда.
Гигиенические факторы не мотивируют сотрудника работать больше и лучше, однако их отсутствие вызывает неудовлетворение своей работой. Наоборот, мотиваторы сподвигают человека к «трудовым подвигам», однако их отсутствие не расстраивает сотрудника.
Гигиенические факторы – в основном групповые, а мотиваторы – индивидуальные.
Как использовать теорию Херцберга в повседневной работе?
Обеспечить, чтобы все гигиенические факторы были в компании «по умолчанию». А на мотиваторах – строить свою систему стимулирования работников.
Практическое задание 104
В системе мотивации вашей компании каких факторов больше?
Вы довольны результатами?
Хотите что-нибудь изменить?
6.10.9.3. Сотрудники – какие они?
X, Y, Z
Во многом то, как мы управляем людьми, зависит от наших представлений о том, какие они есть. Дуглас МакГрегор сформулировал две противоположные точки зрения на поведение человека, участвующего в коллективном труде.
• Теория Х предполагает, что люди сами по себе ленивы, безответственны и не любят трудиться. Следовательно, добиться от них дисциплинированной и результативной работы можно только принуждением, угрозами и обманом, лишь до некоторой степени сопровождая этот процесс поощрением.
• Теория Y противоположна первой. В соответствии с ней люди любят работать. Они хотят добиться успеха, получают удовлетворение от взятой на себя ответственности и от природы склонны находить радость в труде.
«Иксы» чем-то сродни «людям избегания» из Маслоу, «Игреки» – «людям достижения».
В Японии «выросла» Теория Z Уильяма Оучи, согласно которой люди предпочитают работать в группе и иметь цели на длительную перспективу. Так, человек один раз выбирает себе компанию и потом работает в ней всю жизнь, переходя время от времени на новые должности – как по горизонтали, так и по вертикали. Компания для него – это большой «клан», «семья».
Я встречал в России коммерческие компании, где люди в среднем работают по семь и более лет, а сотрудник, отработавший три года, считается еще новичком. Все эти компании – очень успешные в своих отраслях.
Любопытно, что сотрудники стараются оправдывать наши ожидания. Если вы уважаете каждого человека, пусть и подчиненного вам по работе, но равного как личность, то и работать вам среди сильных, ярких людей. А если не цените – то, извините, среди быдла.
На эту тему есть анекдот.
Мужик едет в автобусе на работу. Стоит, хмурый такой, и думает: «Жизнь – дерьмо, жена – стерва, люди – корыстные сволочи…» Сзади стоит ангел с блокнотом и записывает: «Жизнь – дерьмо, жена – стерва, люди – сволочи… Как странно, опять то же самое. Ну что ж, раз заказывает – надо исполнять».
Поэтому решите, какие люди вам ближе. Их и ищите на рынке, воспитывайте из новичков.
Практическое задание 105
Какого подхода к сотрудникам придерживаетесь вы?
Это в теории. А на практике?
Типажи
Полезная штука – классификация. Она позволяет нам «разложить жизнь по полочкам», сориентироваться во всем ее многообразии. Неудивительно, что и людей классифицируют часто: созданы сотни разных теорий.
Для практических целей полезна простая и наглядная классификация, предложенная бизнес-тренером и директором центра «Синтон» Ольгой Паратновой.
Сотрудников можно поделить на следующие шесть типов.
• «Денежник». Активно ищет возможность заработать. Если может получить больше за лучшие результаты, всегда пользуется этой возможностью.
• «Карьерист». Стремится сделать карьеру. Важна не сегодняшняя оплата труда, а отношение к нему руководства и связанные с этим перспективы карьерного роста.
• «Бюджетник». Главное в работе – стабильность, спокойствие. Для него важны не столько деньги, сколько сохранение привычного образа жизни. Главное в жизни – дом, семья, хобби. А на работе он просто зарабатывает деньги. «Война войной, а обед обедом».
• «Результатник». Его мотивируют сложные задачи, «вызовы», «непокоренные вершины». Девиз по жизни – «Yes! Я сделал это!»
• «Романтик». Для него важно, чтобы на работу тянуло, а на душе было комфортно. Если интересно, работает с энтузиазмом, засиживается допоздна. Если скучно, впадает в апатию и быстро увольняется.
К этому типу относятся многие творческие люди, например дизайнеры. Из нескольких десятков, с которыми я знаком, лишь один всегда выполняет заказ качественно и в срок. Неудивительно, что большинство задач, связанных с графикой, я поручаю ему.
• Не работник – лентяй, разгильдяй, алкоголик, люмпен. Хвалить и ругать, премировать и штрафовать практически бесполезно. Премии тратит на выпивку. Если штрафовать – не хватает детям на молоко, однако на бутылку всегда находит.
Вам как руководителю полезно знать, к какому типу относится тот или иной ваш сотрудник. И когда вы его мотивируете, подбирать подходящие именно для него методы.
Практическое задание 106
Выпишите всех сотрудников, которые находятся в вашем прямом подчинении. Напротив каждого напишите, к какому типу вы его относите.
Конечно, может быть так, что у сотрудника более чем один тип мотивации – жизнь богаче любой классификации. Но, как правило, что-то все-таки выделяется. И вам полезно научиться определять ведущую мотивацию человека и использовать ее при управлении.
