На стадии распада группы производительность ее участников падает, т. к. они озабочены уже не столько ее целями, столько тем, как жить дальше.
Периодически может происходить перезапуск групповой динамики, когда группа снова проваливается во внутригрупповой конфликт. Это может быть вызвано сменой участников группы (даже незначительной), изменением цели и других существенных параметров.
Повторюсь еще раз: хотите создать команду – станьте ее лидером, вождем: не только официальным, но и неформальным. Иначе все те люди, которых вы подбираете, платите им деньги, на которых надеетесь, будут решать чьи угодно задачи, только не ваши. Вам это надо? А такое бывает сплошь и рядом.
Очень часто любимая игра сотрудников – «перемывать кости» начальству. Порой она занимает больше времени, чем сама работа.
Определите «границы»
Чтобы команда существовала, должны быть четкие границы, отделяющие «своих» от «чужих». Не зря, например, все армии мира носят форму.
Конечно, это применимо не во всех компаниях. Однако даже если у вас «вольная» корпоративная культура, вы можете использовать единый стиль одежды.
Или просто фирменные цвета. Вспоминаем «Евросеть» и обязательные для всех ее сотрудников желтые одеяния. Причем каждый покупает их за свой счет.
А один крупнейший российский банк заказывал консалтинг
[363]
по разработке корпоративного запаха, который должны были источать все сотрудники в рабочее время.
В некоторых компаниях принято носить небольшие корпоративные значки на лацкане пиджака. Сотрудники обычно очень их любят и гордятся ими.
Границей могут быть и более тонкие материи. Например, корпоративный кодекс
[364], который участники действительно создали и приняли, а не просто получили сверху. Набор ритуалов: как мы приветствуем друг друга, как прощаемся и т. д. Могут быть и корпоративные гимны, однако в современном российском бизнесе они не сильно распространены. Кстати, и у страны есть гимн и флаг. А что это, если не «граница»?
Сформируйте традиции и ритуалы
Старайтесь, чтобы они были позитивны. Например, командные занятия спортом, а не алкогольные возлияния.
Создайте корпоративные мифы
Совсем тонкий, но очень эффективный уровень – мифология организации. Она действует очень глубоко, хотя надо иметь хорошее мастерство и/или интуицию, чтобы ей управлять.
Распространите красивые легенды о том, как создавалась ваша компания. Вспомните Apple и знаменитую историю, как основатели продали свою старенькую машину (так как не было денег) и собрали первый компьютер в гараже.
Пустите слухи о выдающихся достижениях и качествах первых лиц компании. Как тут не вспомнить Ричарда Брэнсона (группа компаний Virgin) с его полетами на воздушных шарах или Ингвара Кампрада (IKEA) с его феноменальной скромностью!
Напишите истории, как ваша компания «переживала трудную годину»: сейчас для этого самое время.
Здесь вам помогут приемы PR. Грамотно выпускайте корпоративные мифы и байки. Главное достоинство такого «фольклора» в том, что люди сами передают его из уст в уста, приукрашивая и усиливая. Это гораздо эффективнее, чем проводить занудные «проповеди» на совещаниях. Мифам – верят!
Во всех байках должна быть доля правды. Откровенная ложь отвергается людьми с негодованием и создает вам образ обманщика и манипулятора.
Кстати, правильные байки полезно рассказывать и деловым партнерам. Обучите этому своих сотрудников: во время таких рассказов они будут убеждать как себя, так и собеседников.
Например, в одной западной компании клиентам рассказывают про дерево, которое посадил основатель фирмы на территории будущего завода много лет назад. И когда на этом месте стали строить офис, дерево оставили – до сих пор оно украшает конференц-зал на первом этаже головного офиса компании.
Создайте барьеры входа
Пусть в вашу команду будет не так просто попасть – халяву не ценят. Например, создайте сложную многоступенчатую процедуру отбора сотрудников
[365]. О подборе в ведущие мировые компании ходят легенды
[366]. И правда, пройдя десяток этапов конкурса – будешь потом рассказывать об этом! И ценить добытое с таким трудом.
Стоит заметить, что и «приз», который человек получит за прохождение всех преград, должен быть достаточно весомым в его глазах. То есть параллельно с проведением испытаний вы должны постоянно усиливать в глазах кандидата привлекательность работы у вас.
Выберите оптимальный размер команды
Психологами давно установлено, что оптимальная численность – до 12 человек (скорее даже до 8). Если участников больше, то команда начинает распадаться на подгруппы. Это опять же связано с закономерностями развития групп и групповой динамикой. Проявляются неформальные лидеры, которые начинают формировать собственные команды.
Очень редкие руководители, обладающие огромной личной силой, способны напрямую управлять более чем двенадцатью подчиненными. Поэтому, если вы руководите бо́льшим количеством людей, разделите их на команды со своими лидерами, которыми вы и будете управлять.
В одной крупной телекоммуникационной компании у коммерческого директора было свыше 70 человек в прямом подчинении. Работа подразделения была, мягко говоря, неэффективной, а почти все свое рабочее время шеф тратил на «разруливание» проблем, возникавших у того или иного сотрудника, которые действовали весьма несогласованно.
Подбирайте совместимых участников
Здесь могут быть две грани. Если люди очень разные, им будет некомфортно друг с другом. А если очень похожие, то и творчества от такой команды не ждите: не будет «разницы потенциалов», которая порождает творческий дух команды.
Нет ничего скучнее, чем проводить деловую игру в крупной бюрократической госкорпорации. Все похожи: по манерам, мышлению. Энергия стремится к нулю…
Для создания команд, где людям комфортно работать друг с другом, некоторые компании включают такой этап отбора, как собеседование со старейшими членами коллектива, неформальными лидерами компании. Их мнение учитывают при вынесении окончательного вердикта – брать ли данного кандидата.
