Только смотрите, чтобы консультант не писал «мертвые бумажки». А работал совместно с вашей командой: вовлекал людей в развитие бизнеса, помогал им находить эффективные решения, направляя, но не навязывая готовых шаблонов – они вам не подойдут. Мы работаем с клиентами именно так.
6.3.1. О профильном образовании
Скажу сейчас крамольную мысль: профильное образование в большинстве случаев почти не играет роли! Конечно, есть исключения: врачу, юристу или программисту надо учиться много лет, чтобы разобраться в профессии. Однако много ли таких сфер? И вообще, вы часто встречаете людей, работающих по специальности?
Увы, уровень образования в большинстве современных вузов – «ниже плинтуса». Если не брать такие приятные исключения как МГУ, Физтех, Бауманка и еще несколько, то большинство занимаются торговлей дипломами в рассрочку. Да и выпускники вышеназванных вузов часто работают не по профилю. При этом там действительно учат людей качественно мыслить: серьезное образование физика, математика, инженера или философа позволяет успешно работать в любой сфере.
А если в дипломе написано что-то вроде «менеджер по гостинично-туристическому бизнесу» или «экономист» – не смотрите на бумажки: как правило, они ни о чем вам не скажут. К тому же студенту пять лет отбивали охоту к занятию этим родом деятельности. И, явно или нет, ориентировали на то, что главное – сдать зачет или экзамен (часто за взятку), а не знать предмет, а тем более уметь что-то реально делать.
Пример 80. Игорь Жуков-Дуккарт, промышленный консультант по КИП, совладелец ООО «РУПРОМТ»: «Мой любимый вопрос новоиспеченному менеджеру по туризму: “Что такое менеджмент?” Я очень много узнаю нового об управлении, и ни разу ни одной маломальской схемы управления, по которой можно связно начать раскрывать это понятие – “менеджмент”. А если спросить о менеджменте в туризме, то ступор гарантируется. Мои слова напутствия: “Приятно познакомиться, удачи в поиске работы!” Сам понимаю, что зря трачу время, однако надеюсь почерпнуть новые веяния в менеджменте. Наивный…»
И не дай вам бог взять на работу HR-ом «свежего» выпускника психологического факультета – скорее всего, вы его либо скоро выгоните, либо мне жаль ваш бизнес. Для бизнеса психолог, чрезмерно увлеченный психологией
[271], – вред. Потому что HR должен заниматься не столько комфортом сотрудников, сколько эффективностью использования человеческих ресурсов на благо компании. А корпоративная культура и прочие HR-инструменты нужны для того, чтобы эту эффективность повышать
[272].
Так кого же брать? Лучших из доступных кандидатов, не «испорченных» профильным образованием и опытом работы у конкурентов. А затем делать из них успешных и лояльных компании сотрудников, обучая их и воспитывая те черты, которые нужны вашей компании.
Пример 81. И. Л. Викентьев, директор консалтинговой компании «ТРИЗ-ШАНС» (Санкт-Петербург): «С 90-х годов XX века я провожу мастер-классы по продвижению товаров и услуг, через которые прошли многие тысячи специалистов. Отличие этих мастер-классов – разбор нескольких десятков практических бизнес-задач. Многолетняя статистика свидетельствует однозначно: студенты, аспиранты и преподаватели факультетов маркетинга, рекламы и связей с общественностью решают задачи по своему профилю хуже всех… Более того – хорошо видно, как они при решении даже несложных бизнес-задач, если так можно выразиться, “самозапутываются”, пытаясь применить массу неструктурированной информации, вложенной в них до мастер-класса. Хорошо решают бизнес-задачи выпускники естественно-научных факультетов известных вузов: физики, химики, биологи и т. п.»
6.3.2. Адекватный профиль для подбора сотрудников
А сейчас давайте подумаем, каких же кандидатов мы все-таки будем искать. Вот, к примеру, продавец в оптовой компании, который занимается активными продажами. То есть сам ищет клиентов (звонит по телефону, ходит по выставкам и т. п.), выезжает на переговоры, заключает договоры, контролирует поставки товара, отвечает за объем продаж и прибыль
[273].
По опыту, для такого продавца важны:
• общительность, легкое вступление в контакт с любыми людьми, умение им нравиться;
• умение убеждать;
• постоянное стремление к еще большим деньгам (иначе что это за продавец?);
• ответственность, т. е. умение отвечать за свои слова, доводить дело до успешного результата;
• порядочность, т. е. честное выполнение своих задач в рамках компании;
• знание товаров/услуг фирмы, рынка, конкурентов и другой информации.
И при чем тут высшее образование и опыт работы?..
Давайте разделим все компетенции на две категории:
• те, которым можно легко обучить человека или воспитать их в нем,
• и другие, взращивать которые в сотруднике долго и нерентабельно.
В нашем примере с продавцом очевидно, что все необходимые знания человеку можно передать в процессе обучения: предварительно надо проверить обучаемость – это просто. А вот чтобы воспитать в человеке нужные личностные черты, требуется очень много усилий, да и не всегда получается. Попробуйте-ка сделать человека порядочным! Превратить «буку» в хорошего переговорщика или яркого оратора.
Итак, получается, что мы выделяем в профиле должности те компетенции, которые будем искать в кандидатах. Для большинства позиций это преимущественно нужные личные качества и некоторые ключевые навыки. А все остальное вкладываем в новичка, которого приняли на работу. Мы обсудим это подробно в п. 6.5 «Введение в должность».
Таким образом, мы резко снижаем входные требования к кандидатам, значительно увеличивая возможность выбора, а значит – свою свободу в работе с персоналом: как новым, так и действующим. Как среди множества кандидатов выбрать лучших, мы рассмотрим в п. 6.4 «Наем сотрудников».
