Вот это разнообразие составляющих теории и практики менеджмента во многом является объективной основой проблем и противоречий, возникающих в процессе обучения управленческим специальностям как в вузах, так и в бизнес-школах. И это совершенно нормально. Просто всем нужно осознавать данные противоречия и их позитивную роль в совершенствовании образовательного процесса.
Еще одно противоречие возникает при вузовском обучении менеджменту. Согласно имеющимся законодательным и иным рамкам при обучении менеджменту, государство, желая осчастливить бизнес, заказывает образовательные программы и даже оценивает их эффективность. Само же оно почти не потребляет созданный по его заказу продукт (менеджмент в госструктурах – это особая сфера), а передает бизнесу, который этот продукт не заказывал.
В бизнес-образовании ситуация иная: государство специалистов не заказывает и программы не утверждает. Здесь существует противоречие между индивидуальными заказчиками, когда за образование платит сам обучающийся, и заказчиками корпоративными – крупными компаниями. (Средний и малый бизнес не платил (массово) и вряд ли в обозримом будущем будет платить за обучение своих менеджеров.)
Крупные корпорации платят из разных соображений: с PR-целями, для доказательства своей социальной ответственности, для поддержки образования, для стимулирования сотрудников и т. д. Индивидуал действует более прагматично и целенаправленно. Если первое образование часто получают по инерции и настоянию родителей (и часто – за их деньги), то к моменту получения бизнес-образования человек решает и платит сам (а то, что достается не даром, ценится больше). У платящих самостоятельно гораздо больше стимулов к обучению и формулированию требований к бизнес-школе. Поэтому их запросы могут заметно отличаться от запросов корпоративных заказчиков
[65].
Обучение и риски работодателей. Многие сотрудники ценят возможность пройти обучение за счет компании. Особое место занимает бизнес-образование, которое традиционно воспринимается как образование для «будущих топ-менеджеров и элиты» компании. Зачастую работники даже готовы оплачивать такое обучение за свой счет и будут благодарны, если компания просто отпустит их получить заветные сертификаты и потом примет обратно. Но давайте посмотрим на этот вопрос с точки зрения работодателей. Так ли выгодно компаниям инвестировать в образование сотрудников? И какой из видов образования наиболее предпочтителен?
На территории России функционирует примерно 100 бизнес-школ, которые ведут около 150 программ МВА и профессиональной переподготовки. К этому стоит добавить ряд высших учебных заведений, где можно получить второе высшее образование или специализацию, а также огромное количество тренинговых и консалтинговых компаний, предлагающих разные семинары.
Из всех перечисленных видов наиболее весомый вклад в знания и навыки сотрудников способны внести программы профессиональной переподготовки и МВА, позволяя закрепить полученные теоретические знания на практике. Однако основной пул инвестиций работодателей приходится на краткосрочные и узкоспециализированные тренинги и семинары. Почему же наиболее продолжительные и «ценные» с точки зрения получаемых сотрудниками знаний и навыков программы остаются за бортом инвестиций?
Рассмотрим наиболее часто озвучиваемые преимущества и недостатки инвестиций в данные виды программ. К наиболее заметным преимуществам можно отнести удержание ключевых сотрудников, увеличение лояльности персонала, создание команды менеджеров с единым пониманием и целями, повышение конкурентоспособности за счет обладания более квалифицированным персоналом, а также открытие новых возможностей для развития бизнеса с помощью контактов, которые сотрудники установят в процессе обучения.
К недостаткам же – риск ухода работника после получения дополнительного образования, риск снижения мотивации во время обучения, риск изменения ценностей и способа действия сотрудника, а также сложность оценки отдачи от инвестиций.
Большая часть преимуществ относится к области управления лояльностью персонала. С точки зрения инвестиций краткосрочные семинары и долгосрочные программы являются практически равнозначными. А большая часть недостатков и рисков растет с увеличением продолжительности программы.
Суммируя вышеизложенное, можно сказать, что инвестиции работодателей в образование работников следует расценивать как амбициозные и долгосрочные проекты, которые нуждаются в серьезном управлении (включая управление рисками). Тем не менее, реализованные продуманно и системно, подобные образовательные проекты помогают компаниям не просто выживать, но и наращивать конкурентные преимущества. Но чем короче обучение, тем меньше риски работодателя.
ЕЖ ПОНЯЛ
В целом в финансировании образования сотрудников есть реальное противоречие интересов: компании платят деньги за обучение, а знания и диплом остаются у человека. При этом, обучая универсальным знаниям, работодатель зачастую готовит кадры для конкурентов и смежных отраслей. По данным ряда западных источников, более трети менеджеров, прошедших масштабное обучение по программам МВА, меняли отрасль, а около 60 % – компанию. С точки зрения улучшения мироздания и повышения качества национального человеческого капитала затраты на подобное обучение оправданны.
Но с точки зрения конкретного бизнеса – сомнительны. Можно, конечно, рассуждать, что если из 100 обученных за ваш счет людей у вас останется хотя бы 10, то они окупят ваши затраты. Но, читатель, давайте попробуем быть честными: вы готовы так рисковать? Не в теоретических рассуждениях – чужими деньгами, а на практике – своими личными средствами?
Вообще-то, в теории и, как ни странно, на практике такие стратегии встречаются. Но только нужен либо очень большой ресурс для рисковых инвестиций, имеющийся только у огромных компаний (ибо если вы обучите только 10 человек, то от вас могут уйти все 10), либо деньги должны быть чужие. Например, государственные. Есть весьма заметное противоречие между стратегическими потребностями общества и прагматично-тактическими запросами работодателей, то есть конкретно экономическим спросом. Например, главные функции высшего образования с точки зрения общества могут быть сформулированы так:
• передача профессиональных стандартов, подготовка квалифицированных специалистов для различных сфер жизнедеятельности;
• передача российских смыслов и ценностей – «генетического кода» нашего народа, нашей цивилизации;
• подготовка национальной элиты.
А когда государство пытается провести набор на те или иные специальности в соответствии с запросами работодателей, в том числе государственных, то выясняется: никакой регион не говорит, что ему нужны философы. Точно так же в запросах кадровых служб не упоминаются структурные лингвисты. А именно возможность обучать самым разным профессиям является важнейшим фактором формирования совокупного национального интеллекта, во многом определяющего конкурентоспособность страны.
