Что ж, истина наконец восторжествовала. Однако, согласно многочисленным свидетельствам, почти через два века после открытия микробной теории болезней гигиена в больницах и кабинетах врачей по-прежнему соблюдается недостаточно. В отчете Центра по контролю и профилактике заболеваний отмечено, что правило мытья рук в среднем соблюдается лишь в 40 % медицинских учреждений
[47]. Проводя экскурсии по Институту сердца штата Миннеаполис, известный кардиолог Роберт Хаузер просит экскурсантов угадать, что из увиденного ими (включая сверхсовременное оборудование) оказывает огромное влияние на излечение пациентов. Правильный ответ – написанные на обычном листе бумаги объявления на дверях палат «Мойте руки».
Налицо факт противоречия между азбучной истиной, что личная гигиена врачей ведет к улучшению здоровья пациентов, и неполным воплощением этого знания на практике. Как же реагирует на это сообщество медиков? Прежде всего, исследований, наглядно подтверждающих устойчивую причинно-следственную связь между гигиеной медперсонала и болезнями, не так много – какой смысл исследовать то, что врачи и так знают? А если все и так это знают, значит, гигиена соблюдается автоматически и измерять частоту ее соблюдения не важно. Вряд ли вы найдете много вдохновенных лекций, конференций и блогов, рассказывающих о врачах, которые моют руки.
Однако чиновники и надзорные организации в области здравоохранения делают две важные вещи. Во-первых, сейчас на многих сайтах, где предлагаются медицинские услуги, указывается степень соблюдения надлежащей гигиены. Тем самым формируется стандарт, отталкиваясь от которого можно отследить, как реализуются с течением времени те или иные конкретные гигиенические меры. Во-вторых, исследователи изучают факторы, повышающие частоту мытья рук и применения других методов профилактики микробного заражения, и стремятся понять, почему полезные практики не входят в привычку.
Сравните этот пример с индустрией лидерства – с ее невниманием к оценке выполнения рекомендаций и отсутствием стремления понять, почему почти ничего не изменилось. Главные вопросы в индустрии лидерства – что и как лидеры должны делать и какой нужен результат. При этом часто забывают фундаментальный вопрос – что происходит в действительности и почему. Пока не будут введены параметры измерения того, что лидеры делают на самом деле и каковы реальные условия на рабочем месте, и пока лидеры не будут нести ответственность за свое поведение и его последствия для организации, ничего не изменится.
Не требуется ни рекомендаций, ни опыта, ни даже знаний
Есть и другие многочисленные проблемы, по которым можно понять, почему в практике лидерства так мало положительных изменений. Вот одна из самых важных: отсутствие всяких «барьеров на входе» в сферу лидерства. Чтобы представить себя экспертом по вопросам лидерства, не требуется никаких рекомендаций, опыта серьезных исследований, знания научных данных – да вообще ничего. Кто угодно может писать книги, читать лекции или вести блог о лидерстве, предлагать консультации и советы или основать консалтинговую фирму, занимающуюся развитием лидерства. Порой кажется, что этим занимаются практически все.
Рич Моран, бывший старший партнер компании Accenture, а теперь – президент Менло Колледжа, заметил, что многие из тех, кто предлагает советы по лидерству: (а) либо никогда не занимали руководящих постов, либо (б), если и занимали, то потерпели на этом посту неудачу, либо (в) часто раздавали рекомендации, идущие вразрез с их собственным поведением. Ему вторит и Роберт Гэндосси, в прошлом – один из руководителей консалтинговой компании Hewitt. Он отмечает, что многие из тех, кто предлагает коучинг и консультации по развитию лидерских навыков, прежде консультировали по вопросам оплаты труда: «В консалтинге по вопросам денежных компенсаций нет ничего плохого, но я не понимаю, почему человек, занимающийся этим, непременно становится экспертом в вопросах лидерства».
Но дело обстоит еще хуже. Мало того, что многие из участников индустрии лидерства не имеют нужной квалификации и соответствующего образования – похоже, они не питают особого интереса к этой теме или интеллектуального любопытства, которые заставили бы их взяться за нужную литературу и самообразование.
Насколько я могу судить, нет прямой взаимосвязи между знаниями проблематики лидерства и успехом в качестве гуру в этой области. Вот лишь один из бесчисленных примеров, которые приходят на ум: представители одной группы, искавшие специалиста по лидерству для выступления на конференции, сказали мне, что пригласили некого лектора, потому что, по словам рекомендателей, у него была симпатичная внешность. Эта история полностью соответствует мнению о том, что цель образовательных мероприятий в области лидерства, даже на университетском уровне, не говоря уже о бесконечных конференциях, съездах и совещаниях – не только помощь руководителям и решение проблем на рабочих местах, но и проведение, по словам одного опытного консультанта, «учебно-развлекательного» шоу.
Размытость понятий
Связанная с этим проблема заключается в том, что отчасти из-за недостатка квалификации у некоторых практиков, отчасти из-за сосредоточенности на нормативных образцах и склонности выдавать желаемое за действительное в индустрии лидерства процветают путаница понятий и неточность определений. Неточность ведет к неверным и амбициозным, то есть просто невыполнимым рекомендациям.
Рассмотрим идею о харизматичном, или трансформационном, лидерстве. Вожделенная цель – харизма. Политики вроде Рика Перри, президента Джона Кеннеди и, конечно же, Барака Обамы обладают огромными преимуществами по сравнению с менее харизматичными оппонентами. Стремительный и устойчивый успех таких компаний, как Southwest Airlines и Apple, часто связывают с харизмой их руководителей – Херба Келлехера и Стива Джобса. Харизматичное лидерство считают особенно эффективной формой лидерства, поскольку она вызывает эмоции в людях и углубляет их связь как с лидером, так и с организацией
[48]. Согласно некоторым исследованиям, харизматичное лидерство обладает глубоким трансформационным воздействием на людей. Те, кто следует за харизматичным лидером, проявляют больше уважения, доверия к лидерам и удовлетворенности ими. Кроме того, у них выше чувство коллективной идентификации со своей группой
[49].
Однако, как наглядно продемонстрировано в разгромной критической работе Даан ван Книппенберга и Сима Ситкина, у исследователей харизматичного лидерства отсутствует четкое определение термина, а также понимание психологических и поведенческих механизмов, которые предположительно являются следствием харизмы. Ван Книппенберг и Ситкин отмечают, что в большинстве таких исследований авторы путают причины и следствия; кроме того, неверны многие измерения понятия харизматического лидерства
[50]. На такой основе невозможно выработать эффективные рекомендации, которым могли бы следовать лидеры.
