Одним из элементов упомянутой культуры компании при Циммере на посту гендиректора было отсутствие значительного разрыва в размере заработной платы между руководителями и рядовыми сотрудниками. Заняв новый пост, Эверт первым делом значительно повысил зарплату себе. Затем у него возникли разногласия с Циммером относительно судьбы небольшой сети магазинов с низкими ценами, не приносившей такой же прибыли, как основной бренд.
Циммер передал формальный контроль над компанией, но не хотел молча мириться с решениями, с которыми был решительно не согласен. И, быть может, потому, что он сам нанял и привел в совет директоров все высшее руководство, он был не слишком почтителен, а иногда даже груб (или прямолинеен) с теми, кто не соглашался с ним. Если вы легенда, герой, личность, привыкшая, чтобы все всегда было по-вашему, тогда правила, общественные условности и принципы корпоративного управления утрачивают актуальность. Джордж Циммер никак не ожидал, что в ходе конфликта, завершившегося его увольнением, оппоненты мобилизуются, переубедят остальных членов совета и поставят бывшего босса перед фактом.
Кроме расслабленности и самоуверенности, возникающих вследствие многолетнего пребывания у власти, есть еще одна проблема, порождаемая мифотворчеством. И она тоже может стоить лидерам места. Легендарные, героические лидеры попадают под удар потому, что спустя какое-то время, независимо от своих деловых навыков и лидерских способностей, они больше не в состоянии соответствовать мифам, которые сложили о них окружающие. «Бунт» против вчерашних кумиров – нормальная человеческая реакция. Большие надежды сменяются большими разочарованиями.
В 2009 г., когда глава компании Autodesk Кэрол Бартц сменила Джерри Янга на посту генерального директора Yahoo! знаменитая интернет-компания ни к чему не стремилась и испытывала явные трудности с самоопределением. С приходом Кэрол связывали большие ожидания. «Поначалу ее появление было с оптимизмом встречено на Уолл-стрит, ее считали спасительницей, волевым лидером, которая вернет компании былую форму»
[72]. Примерно два года спустя, совет директоров Yahoo! уволил ее – по телефону и даже не имея на примете кандидата в преемники. Находясь под давлением с первого дня работы, приглашенная на роль спасительницы Бартц была обречена, ведь от нее ожидали преображения компании – то есть чуда, которого не достигли ни она, ни ее преемники.
Последствие третье: нереалистичные требования к себе
Истории о лидерах и мифы об их сверхспособностях влекут и иные проблемы. Когда мы превращаем лидеров в супергероев, происходят три одинаково вредоносные вещи: (1) лидеры ощущают, что не соответствуют этим легендарным образам, и поэтому либо просто не пытаются что-либо делать из-за этого очевидного несоответствия, либо оправдывают им свое бездействие; (2) люди не хотят принимать (не говоря уже о том, чтобы искать самим) истории о неудачах или мысли о несовершенстве лидеров, они теряют осмотрительность, не видят примеров провалов и неудач и уж тем более не учатся на них; (3) предлагая в качестве образцов для подражания редких, необычных людей, индустрия лидерства попадает в ловушку, пытаясь учить всех без исключения на редких и часто случайных примерах. Она не может выработать посильные рекомендации для обычных людей с предсказуемыми результатами. Рассмотрим каждую из этих проблем по порядку.
Что касается первого пункта, было бы очень полезно видеть в лидерах реальных людей и признавать их недостатки. Это помогло бы всем остальным понять, что, если они неидеальны и совершают ошибки, это не страшно, потому что такими же были самые интересные и многого добившиеся личности в истории. Значит, у «обычных» людей нет причин не пытаться добиться чего-то выдающегося. В связи с этим писатель и преподаватель Майкл Дайсон приводит пример несовершенства Мартина Лютера Кинга, чтобы проиллюстрировать то, как важно не мифологизировать лидеров. Описав, каким образом личность Кинга была приукрашена, Дайсон отмечает: после того как стало известно о многочисленных связях Кинга с женщинами, «я впервые почувствовал, что только теперь понимаю истинный масштаб того, чего сумел достичь Кинг… Идеализируя Кинга, мы принижаем человеческое достоинство недооцененных людей… Более внимательный взгляд на личность Кинга должен подвигнуть нас на перемены в окружающей жизни, укрепляя нашу веру в то, что благо могут творить и несовершенные люди»
[73].
Нельсону Манделе, которого иногда называют отцом современной Южно-Африканской Республики, тоже поклонялись почти как святому, особенно ближе к концу его жизни. Конечно, Мандела достоин восхищения и его заслуги бесспорны, но мифологизация во многом умаляет его реальные достижения. Мандела был прагматичным политиком – по словам Пьера де Воса, «одним из самых выдающихся революционеров своей эпохи, но все-таки политиком».
Нельсон Мандела не был святым. Мы бы осквернили его память, если бы считали его таковым. Как и все поистине исключительные личности, он был человеком из плоти и крови, со своими особенностями, тайнами и слабостями
[74].
Желание людей видеть и слышать только хорошее, игнорировать противоречивые или негативные факты и тем самым выстраивать образы лидеров исходя из неполной информации, понятно, но прискорбно. Вторая связанная с этим проблема такова: в своем стремлении учиться исключительно на успехах, люди упускают возможность учиться на провалах, а ведь часто это более полезные и интересные уроки. Призывы «учиться на ошибках» общеизвестны, но по большей части игнорируются
[75]. Эми Эдмондсон, профессор Гарвардской бизнес-школы, изучающая работу сферы здравоохранения, утверждает, что «редко встречаются медицинские организации, систематически и эффективно извлекающие уроки из неудач, которые случаются в медицинской практике». По ее словам, это серьезно мешает повысить эффективность системы здравоохранения
[76]. Два других исследователя-маркетолога отметили, что «неудачи могут вести к успеху как в природе, так и в бизнесе. Подобно тому, как динамичным экосистемам необходимы смерти, чтобы стареющие организмы вытеснялись активно растущими, прекращение нерентабельных видов деятельности ведет к накоплению капитала»
[77].
