Дэниел Кейбл делает еще шаг вперед в этом направлении и предлагает принимать на работу откровенно странных людей. В своей книге Change to Strange («Станьте странным»), которую мы настоятельно рекомендуем прочесть, он отмечает, что «если ваша конкурентоспособность основывается на создании чего-то ценного и особенного, рабочий коллектив не может состоять из обычных людей». Поэтому, если хотите отличаться от конкурентов, то вы не имеете права придерживаться тех же принципов приема на работу, оплаты труда и кадровой политики, что и они.
ПРИМЕЧАНИЕ.
Чтобы выделяться на рынке, вам необходимы «странные» культура и стратегия, поэтому так важно определить основные ценности культуры компании и разработать элементы стратегии доминирования в своей сфере деятельности (особенности выполнения обеих задач описаны в разделе «Стратегия»). Основываясь на ценностях и стратегии, можете разработать оценочные карты, как было сказано выше, и использовать их для приема на работу «странных» сотрудников.
Прием на работу как метод партизанского маркетинга
При приеме на работу прежде всего стоит обратить внимание на тех, с кем вы работали ранее. Соответствие культурной политике компании можно определить в ходе тестов и собеседований, но они не могут сравниться с реальными наблюдениями за людьми в течение длительного периода.
Однако если предприятие только развивается, подобный список будет невелик, и поэтому необходимо разработать креативные способы привлечения достаточного количества кандидатов, подходящих под культурные требования. Исследования показывают, что для приема на работу игроков класса А нужно не менее 20 претендентов (от руководящих постов до специалистов по работе с клиентами). К сожалению, из-за напряжения, неизбежного в развивающейся компании, многие руководители готовы принять на работу любого кандидата, который просто подает признаки жизни («Вы дышите. Приняты!»).
Именно поэтому важную роль в развитии бизнеса играет маркетинг. Команда, отвечающая за маркетинговую политику компании, должна заниматься поиском потенциальных сотрудников наряду с привлечением потенциальных клиентов, однако многие не справляются с подобной задачей. Они ждут, что идеальные кандидаты сами свалятся с неба. Но обычно лучшие претенденты на должность уже трудятся в какой-то другой организации, и для смены места работы им нужен веский повод. И поскольку развивающиеся компании стеснены в средствах, желательно придумывать оригинальные способы привлечения «странных» талантов в свои ряды.
Одна из классических кампаний по поиску сотрудников – Google на заре своего возникновения. Перед штаб-квартирой Yahoo («Ловите рыбу там, где она водится») был повешен билборд без упоминания имени компании, содержащий сложную математическую загадку. Интрига, поднявшаяся вокруг билборда, привлекла миллионы долларов, в то время как технократы сходили с ума, пытаясь понять, кто разместил это объявление. Это, в свою очередь, помогло заинтересовать десятки тысяч потенциальных сотрудников.
Решение задачи вело к ряду сайтов, содержащих дополнительные задания. В конце концов в Google признали авторство билборда, заявив: «Создавая Google, мы поняли, что проще найти того, кто сам ищет тебя. Мы искали лучших инженеров в мире. И мы нашли вас».
Подобный партизанский маркетинг доступен любой компании. Atlassian, австралийская компания, связанная с ПО, приняла в штат 15 разработчиков. Это случилось после того, как рекрутеры объехали 15 европейских городов на автобусе с надписью на борту крупными буквами: «Европа, мы пришли забрать твоих гиков», – что привлекло широкое внимание СМИ, сообщавших о необычном автобусном туре. Employment Group, организация из Мичигана по подбору персонала, пригласила представителей местного делового журнала освещать ежеквартальные встречи, тематически связанные с различными рок-группами. Итогом стали ряд забавных журнальных статей и поданные на рассмотрение компании резюме высококвалифицированных кандидатов. Выделиться на фоне других проще, если вы используете соответствующий вашей корпоративной культуре подход и проявляете оригинальность.
MОM’s приманивает сотрудников
Чтобы найти идеального кандидата на должность главного финансового директора для MOM’s Organic Market, не развешивая объявлений и не печатая их в местной Washington Post, Нэш решил искать там, где можно встретить людей, заинтересованных в главной цели компании. Он разместил объявление на Treehugger.com – сайте, посвященном новостям из сферы экологии и экологичному образу жизни, – чтобы привлечь внимание финансовых экспертов, разделяющих взгляды MOM’s: «Вы хотите работать на Давида, а не на Голиафа? Вы дипломированный финансовый аналитик? Вы хотели бы ходить на работу в джинсах?»
Прямо в яблочко! MOM’s в течение недели получила 40 резюме от прекрасных кандидатов, которые понимали цель компании и поддерживали ее. В итоге Нэш принял на работу Келли Молер, личность чрезвычайно талантливую и разделявшую экологические ценности компании. За восемь лет работы она помогла организации увеличить ежегодный доход до 130 млн долларов, благодаря чему MOM’s встала в один ряд с такими гигантами, как Whole Foods.
MOM’s применила аналогичный подход к поиску кандидатов на другие должности, от упаковщиков до руководителей. Например, недавнее объявление, размещенное на сайте компании в разделе «Вакансии», гласит:
Вы:
• интересуетесь электротранспортом;
• любите продуктивные дискуссии, даже с вашим начальством;
• знаете, как решить проблему, а не искать виновных;
• сами оплачивали свои расходы в подростковом возрасте;
• не позволяете пригодным для повторной переработки отходам оказываться в мусорном ящике.
Мы:
• работаем, чтобы защищать и восстанавливать окружающую среду;
• любим натуральную еду;
• не боимся ошибаться;
• ценим ваш интеллект и взгляды на жизнь больше, чем опыт работы.
Объявления помогли компании сэкономить время и деньги при поиске кандидатов и приеме на работу. «Лет десять назад, до того как мы предприняли что-то подобное, у нас постоянно сменялись сотрудники», – вспоминает Нэш. По его словам, большинство кандидатов на должность «интересовали только деньги. MOM’s были для них промежуточным этапом в карьере». После того как компания сделала ставку на корпоративную культуру, «уровень сохранения персонала взлетел вверх. Нам стало проще искать людей и принимать их на работу». Как говорит Нэш, объявления «стали примером того, как высоко мы ценим культуру нашей компании и ее цели».
