Иногда, при осуществлении еженедельных выплат, возникают юридические или бухгалтерские трудности. В этих случаях мы рекомендуем делать выплаты хотя бы раз в две недели, но начислять их еженедельно. То есть в начале каждой недели менеджер по продажам смотрит в таблицу и видит, сколько он заработал за предыдущую неделю, и может рассчитывать на эти деньги. Они уже его, просто пока не пришли на руки. Конечно, физическая выплата будет эффективнее, это не виртуальные цифры где-то на сервере, а реальный кэш, который можно потратить, но для больших структур неплохое решение.
Политические игры при внедрении
Теперь поговорим о политике и внедрении. Даже если вы разработали все идеально, высчитали и спрогнозировали, не стоит приходить в отдел с шашкой наголо и устанавливать новые правила игры. Это будет колоссальный стресс и, возможно, подрыв мотивации. Все нужно делать плавно и постепенно.
Во-первых, НИКОГДА не заявляйте, что это финальная мотивация. Пусть будет текущая, под действующую бизнес-модель, всегда способная измениться, ведь бизнес растет, меняется, возможно, возникнут непредвиденные факторы, вынудившие перестроиться компанию. Это будет честно по отношению к людям.
Во-вторых, если вы все рассчитали, объявляйте на планерке, что планируется постепенное введение новой мотивации. Ближайшие месяц-два мы будем платить по-старому, но вносить текущие показатели и нарушения в таблицу. Каждый сможет это увидеть и разобраться, сколько бы он заработал. Если все будет справедливо, честно и корректно, то через один-два месяца новая мотивация вступает в силу и выплаты пойдут по-новому. Если мы найдем какие-то баги (ошибки), то доработаем их и еще раз протестируем.
Далее даете всем доступ к файлу и проводите обучение, как это работает, где формулы, почему все считается именно так. Идеально, если вы сделаете видеопрезентации обучения новой мотивации для будущих сотрудников, чтобы не тратить время на банальные разъяснения.
В-третьих, если вы объявили, что новые правила вступили в силу, – вы должны сдержать свое слово. Никаких подачек «звездам». Нередко случается, что лучший менеджер еще не понял сути происходящего, «потратил» весь свой дисциплинарный бонус и насобирал штрафов на треть или половину зарплаты. Вы обязаны выплатить деньги именно в соответствии с новой концепцией, как бы обидно это ни было. Вы не имеете права идти на поводу: «У меня ипотека, кредиты, дети». Этот человек подписал регламент, ознакомился с правилами игры, знал, что будут штрафы за нарушения, и отнесся к этому несерьезно. Он должен поплатиться, иначе вашему авторитету и силе слова будет нанесен урон.
Закон един для всех. Если выдающийся педагог, примерный отец, победитель международных музыкальных конкурсов совершит преступление, его будут судить по всей строгости, наравне с бывалыми уголовниками. Поэтому государственная система устойчива.
ВАЖНО. Если перспективный менеджер уволится, вы, возможно, много потеряете, но навсегда дадите остальным понять, что есть стандарты, их надо соблюдать и вы готовы, пусть и со слезами на глазах, расстаться с сотрудником, приносящим хорошую прибыль. Поймите, все, о чем я пишу в этой книге, позволяет построить прочную, масштабируемую и автономную систему продаж, которая, возможно, не даст сверхрезультатов на старте, но проявит взрывной рост на дистанции. Если же в ваших интересах прямо сейчас просто заработать себе деньги на «еду», обогатитесь, насколько возможно, на таких «звездах», но, когда будете готовы расти дальше, будьте тверды в своих словах и намерениях.
Мотивация аккаунт-менеджера
Разберем, сколько платить менеджеру поддержки. Эти сотрудники бывают двух типов:
– аккаунт-менеджер-продавец (фермер);
– аккаунт-менеджер-антирутина.
Их функционал отличается друг от друга, следовательно, будет отличаться и мотивация.
Аккаунт-менеджер-продавец (фермер)
Его главная задача – стабильно получать выручку от текущих, уже покупающих клиентов. Не потерять их, приращивать базу и увеличивать средний чек. У такого сотрудника мотивация будет очень похожа на мотивацию обычного менеджера по системе 40–10–50. Можно поиграть с дисциплинарным бонусом, направить его на удержание качества обслуживания клиентов.
Можно добавить KPI, направленный на прирост и удержание клиентской базы. Если по итогам отчетного периода у менеджера приросла клиентская база (были заключены дополнительные новые контракты), по результатам месяца он получит повышенный процент с продаж. Если роста не произошло, то стандартный. Если наблюдается отток клиентов, то можно понизить процент за этот месяц.
Не забудьте этого сотрудника добавить в общую таблицу системы мотивации, разработать для него персональный регламент и обучение.
Аккаунт-менеджер-антирутина
Задача этого сотрудника – снимать текучку и отвлекающую рутину с активных менеджеров, чтобы увеличить их КПД (коэффициент полезного действия) и выручку за отработанный нормо-час.
Этот сотрудник подготавливает договоры, считает КП, обслуживает клиентов уже после заключения договора, решает операционные задачи. Кстати, таким функционалом во многих организациях наделены закупщики. Суть сейчас не в названии, а в принципе.
Ценный конечный продукт этого сотрудника, так как он не продает сам, – выручка менеджеров, которых он обслуживает за период. То есть чем лучше он помогает и подгоняет, тем больше менеджеры продадут.
Такого сотрудника стоит мотивировать на процент от выручки менеджеров, которых он обслуживает. Считаем все тем же способом, как в модели 40–10–50. Его план продаж – это сумма планов менеджеров, которых он обслуживает, и тоже есть свои грейды.
В этой системе легче всего получить максимальный процент от выручки, когда вовлечено наименьшее число менеджеров. Если он возьмет всего одного продавца на обслуживание и выжмет из него максимум, рано или поздно, чтобы увеличить доход, аккаунт-менеджеру придется брать еще одного продавца к себе в обойму. Постепенно команда будет «прирастать». Стоит также отметить, что неплохо работает, когда и аккаунты, и продавцы сами выбирают себе пару в связку. Если аккаунт будет плохо и медленно работать, то менеджер не заработает больше, а если менеджер будет плохо продавать, то аккаунту станет невыгодно ему помогать. В итоге у вас образуются команды из нескольких сильных менеджеров и аккаунтов, а слабые будут вынуждены либо уйти, либо стать эффективными, иначе никто не будет с ними дружить.
Глава V
Нематериальная система мотивации
В этой главе мы разберем несколько технологий нематериальной мотивации, того, что не связано с деньгами и зарплатой, но может напрямую повлиять на эффективность работы отдела продаж, на выручку и выполнение плана. Вы можете попробовать внедрить все, можете выбрать то, что нравится. В любом случае жить без этих технологий можно, но с ними все будет двигаться бодрее. Это как с едой – без воды и хлеба (у каждого он свой, конечно) мы умрем, но жить приятнее, если можно кушать хлеб с маслом и икрой.
