Наша схема поможет вам оптимизировать автоматизацию, предугадать и запланировать трансформацию производственного процесса, что предполагает изменение ролей отдельных сотрудников и организации в целом. Таким образом, и роль лидера тоже будет постоянно видоизменяться, отчасти потому, что автоматизация делает информацию, ранее зарезервированную для руководства фирмы, доступной остальным сотрудникам, клиентам и управляющим органам. Теперь управленцы – это не только менеджеры высшего звена, по долгу службы обязанные разрабатывать стратегии, прогнозировать будущее, заботиться о коммуникациях и быть примером для подражания. Фирмы вроде Haier и Zappos стараются организовать производственный процесс таким образом, чтобы руководителей там было как можно меньше, а то и вовсе пытаются обойтись без них. Лидером становится тот, кто поддерживает сотрудников, непосредственно работающих с клиентом, и здесь никак нельзя сбрасывать со счетов автоматизацию. Современный мир слишком динамичен, чтобы можно было четко и однозначно описать перспективы компании, ее стратегию и ценности, которые предстоит продвигать лидерам
[48]. Таким образом, в будущем менеджерам высшего звена предстоит оптимизировать постоянно меняющийся набор задач, задействовав обновленные формы организации труда (временная работа, включая контракты в рамках отдельных проектов, привлечение фрилансеров, краудсорсинг) и новые варианты совместной деятельности людей и машин. Руководители компании и простые сотрудники должны свободно обмениваться информацией, не опасаясь того, что в результате часть обязанностей у людей отберут машины, вследствие чего их работа больше не потребуется или существенно изменится. Лидерам впредь будет необходимо организовывать трудовой процесс, а не работников, создавая экосистему из действующих и потенциальных сотрудников, готовых с энтузиазмом включиться в общее дело, приспосабливаясь к перманентным изменениям.
Будучи руководителем, вы должны быть готовы постоянно разбирать на составляющие и перекомпоновывать работу организации. Кроме того, вам следует предоставлять сотрудникам общую схему оптимизации совместной деятельности людей и машин: ведь, вероятно, они будут первыми, кому предстоит осознать и освоить возможности обновленной организации труда.
Как руководить постоянно меняющейся работой
Недавнее исследование «Будущее рынка труда», предпринятое компанией Willis Towers Watson, показало: в международных компаниях объем автоматизированного труда, составлявший в 2014 г. лишь 7 %, к 2020 г. вырастет до 22 %, а доля внештатных сотрудников за период с 2017 по 2020 г. увеличится с 16 до 23 %. Если вы планируете видоизменить работу организации, используя как автоматизацию, так и различные формы найма специалистов, помните, что в общей сложности у вас есть 8 возможных вариантов:
• традиционный рабочий контракт;
• аутсорсинг;
• привлечение фрилансеров;
• заключение соглашений в рамках отдельных проектов;
• электронные системы по поиску кадров;
• волонтеры;
• роботы;
• искусственный интеллект.
Как вы уже наверняка поняли, при реорганизации работы с внедрением автоматики неправильно противопоставлять постоянных сотрудников временным или людей роботам. Для начала мы должны пересмотреть деятельность организации и найти лучшие методы решения стоящих перед нами задач, а уж потом создать новые их комбинации. В обновленной схеме вы можете использовать временные контракты, разовые подряды или автоматику как сочтете нужным. Ведь лидер обязан привлекать сотрудников к работе, помогая им понять, каким образом трансформируется их сфера деятельности, а также быть готовым в любой момент распознать новые возможные подходы к проблеме.
Даже представители столь «человеческих профессий», как юристы и бухгалтеры, всё чаще замечают изменения в своей деятельности по мере того, как роботизированная автоматизация процессов и познавательная автоматика берут на себя выполнение стандартных умственных задач. Лучшие специалисты всё чаще предпочитают традиционным постоянным контрактам работу в рамках отдельных проектов и фрилансерство. Сегодня молодых специалистов заменили автоматизированные процессы, которые быстрее и точнее находят нужные законодательные акты или чисто техническую информацию. После пересмотра содержания работы искусственный интеллект берет на себя основную часть аналитики. Соответственно, люди переключаются с анализа финансовых отчетов на обучение искусственного интеллекта пониманию этих документов. И задача руководителя в данном случае – грамотно просчитав все риски и выгоды, найти оптимальное соотношение штатных сотрудников, работников, привлеченных по временным контрактам, а также на иных, менее традиционных условиях, и автоматики. Ориентируясь в основном на традиционные формы трудовых отношений, вы рискуете тем, что неизбежный пересмотр рабочих процессов в организации окажется слишком болезненным и будет сопровождаться значительными потерями. Слишком полагаясь на временных работников или чересчур агрессивно замещая людей машинами, вы, напротив, рискуете создать в коллективе неблагоприятную атмосферу: этакое сочетание неуверенности, взаимных обид, равнодушия и непрофессионализма. Возлагая все надежды на автоматику, вы можете стать жертвой ошибок и ограничений, которые помешают созданной вами системе своевременно приспособиться к решению новых проблем.
Что же конкретно требуется изменить, чтобы стать руководителем нового типа? Здесь следует обратить внимание на пять основных моментов.
• Образ мыслей. Вместо «учиться, действовать, выйти на пенсию» – «учиться, действовать, учиться, действовать, отдыхать, учиться… повторить».
• Навыки. От конкретной квалификации – к готовности подстраиваться под новые условия труда.
• Система вознаграждений. От фиксированной зарплаты за постоянную работу – к гибкой системе вознаграждений за выполнение отдельных задач и поручений.
• Организация труда. От конкретных должностей и перемещения между ними – к системе задач, распределяемых в соответствии с возможностями.
• Профессиональное развитие. От карьеры, основанной на системе должностей, – к постоянному овладеванию новыми навыками, нацеленными на решение имеющихся задач и выполнение обновленных служебных обязанностей.
А теперь давайте обсудим каждый из этих пунктов более подробно.
Образ мыслей
Вместо «учиться, действовать, выйти на пенсию» – «учиться, действовать, учиться, действовать, отдыхать, учиться… повторить».
В своем бестселлере 1970 г. «Шок будущего»
[49] Элвин Тоффлер писал: «В XXI в. безграмотным будут считать не того, кто не умеет читать и писать, а того, кто не в состоянии учиться, забывать выученное раньше и вновь браться за учебу»
[50]. Это наблюдение с каждым днем становится всё более актуальным.
