В общем, это был прекрасный пример эмерджентного менеджмента. После того как Эрик настроил команду инженеров на переосмысление первоначальных допущений, ни он, ни я почти не вмешивались в обсуждение. Мы словно сделались невидимками. Команда должна была взять все в свои руки, вникнуть в дело самостоятельно. Так и вышло. Принцип тут простой: двигайтесь постепенно. Шаг, еще шаг. Давайте что-нибудь сделаем, пусть ошибочное, научимся на своих ошибках, переделаем. Да, путь не будет прямым. И промахи неизбежны. Просто надо верить, что вместе мы добьемся своего.
Возможно, одно из самых важных достоинств «бережливого подхода» состоит в том, что эти первоначальные допущения, которыми сотрудники когда-то оправдывали свое бездействие («Это недостаточно прибыльно» и так далее), можно спокойно отбросить, сосредоточившись на более мелких шагах: «Давайте сначала протестируем то-то и то-то». Менталитет Большой Компании заставлял GE думать только о крупномасштабных проектах. Наши руководители и представить себе не могли, что какая-нибудь мелочь в конечном счете может вырасти до гигантских размеров. Но первый шаг был уже сделан: теперь мы научим думать по-новому, мечтать по-новому: разбивать процессы на более мелкие составляющие, чтобы энергичнее и быстрее созидать, испытывать, учиться по мере продвижения вперед.
Неделю спустя мы рассказали об этом примере на нашем ежемесячном совещании, посвященном анализу роста компании. Джефф пришел в восторг, и мы решили подключить к таким мастер-классам всю компанию — в рамках инициативы, которую мы назвали FastWorks («Команда быстрого труда»). Мы сформировали смешанную группу топ-менеджеров, призванную курировать расширение этой программы на самые разные сферы нашей деятельности — от инженерии до IT. Было очень важно, чтобы эту команду возглавили люди из маркетинга и кадровой службы: речь шла об изменении корпоративной культуры.
— А ведь дело может выгореть! — Джефф радовался как ребенок. — Не расширить ли нам ассортимент? Или, скажем, начать бороться с бюрократией!
(Он все больше досадовал, что для запуска продукта или проекта требуется слишком много времени.)
Внедрение резидентов
Наша рабочая среда становится все более адаптивной, и мы все чаще обращаемся — и будем обращаться — к специалистам-практикам, нанимая их для выполнения определенных миссий, проектов, заданий и так далее. Словом, что-то вроде гастролей. Такие люди играют роль «специалистов-резидентов» (как я их называю): это не столько консультанты, сколько практикующие наставники. При этом в вашем распоряжении оказывается широчайший спектр знаний, умений, навыков этих специалистов. Подобными резидентами могут становиться предприниматели, дизайнеры, сторителлеры, бизнес-тренеры, ученые, общественные деятели… да кто угодно.
Обеспечьте вашим специалистам-резидентам доступ к самым сокровенным тайнам компании. Сделайте их неотъемлемой частью вашей команды и вашей организации в целом. Заранее оговаривайте условия, касающиеся ваших ожиданий, критериев оценки успеха, интеллектуальной собственности, сроков работы. Здраво смотрите на то, что могут и чего не могут достичь резиденты. Дайте им время посеять семена идей и вырастить молодую поросль. Просите их рассказывать о своем опыте — в вашей компании и не только.
Из этого проекта дизельного двигателя мы сделали наш боевой штандарт. К тому времени все больше инженеров и управленцев нахваливали достоинства «бережливого подхода», и наша уверенность крепла: теперь нам будет легче завладеть вниманием топ-менеджеров GE. Вскоре многие руководители наших подразделений согласились развивать некоторые свои проекты по такому же принципу. Незадолго до того мы провели ежегодный опрос сотрудников GE и выявили печальную статистику: слишком многие считали, что мы не откликаемся на запросы клиентов, зациклились на внутренних проблемах, вернулись к старым методам и даже новое пытаемся делать по-старому. Мы окончательно разучились рисковать, в компании засилье «проверяющих за проверяющими».
Я поручила Стиву Лигури и Вив Гольдштейн, курировавших нашу систему ускорения инноваций, начать упражнения с «бережливым подходом», поочередно привлекая для этого разные команды. Каждый проект выбирали очень продуманно. Мы хотели добиться успеха как можно раньше, чтобы у нас на руках сразу были примеры (или образцы продукции) из самых разных сфер — от информационных технологий до новых «материальных» продуктов и юридических контрактов. Мы начинали по-новому ориентироваться на клиента. GE прилагала огромные усилия: нужно было показать, что методология FastWorks годится для всей компании, для процесса любой степени сложности, для любого подразделения в любой части мира.
После трех месяцев работы с первой группой из восьми команд Стив и Вив явились в головной офис за новыми рекомендациями. Состав команд был довольно разнороден, объединяло этих людей одно — храбрость: они делали то, о чем в их подразделении никто и помыслить не мог. Их единственной целью было выяснить, сумеют ли они работать энергично и динамично, не гнаться за размахом, а учиться и пробовать, пробовать, пробовать. Они сумели.
Одну из этих первых восьми команд возглавляла Терри Брезенхем из GE Healthcare. Она годами пыталась вывести дешевые, но высокотехнологичные системы диагностики на рынки вроде индийского, однако все было тщетно: решения о разработке, производстве и сбыте продукции принимались в Висконсине. Сосредоточившись не на экспериментах в мастерских и лабораториях, а на посещении матерей новорожденных, Терри добивалась, чтобы ее команда училась быстро и без особых затрат: она заставила переключиться с принципа «Вот наша навороченная система обогрева новорожденных, нужно снизить издержки» на принцип «Как установить хоть какую-то систему обогрева новорожденных, если практически нет ресурсов?». Как-как? Начнем хотя бы с лампочки, направленной на младенца, и будем от этого танцевать. Довольно скоро этот проект с системой обогрева разросся до приличных масштабов, и на Терри даже вышли из Всемирной организации здравоохранения: спросить совета.
FastWorks
На основе системы «Бережливый стартап» мы создали FastWorks — отправную точку для перенастройки рабочих процессов в самых разных командах, подразделениях, отраслях. Нашей целью было не только внедрить как можно больше инноваций в максимально короткий срок — мы стремились избавиться от бюрократии и поднять уровень критического мышления как можно большего числа сотрудников компании. Определить, меняется ли корпоративная культура, довольно легко — достаточно проследить, какие слова употребляют сотрудники и чего они требуют друг от друга. Всякий раз, когда у нас кто-нибудь затягивал работу или наваливал на себя слишком много задач, ему непременно говорили: «Что за отсталость? У нас же тут FastWorks!» Вот ключевые этапы перехода на принципы «бережливого стартапа»:
Перечислите «первоначальные допущения» (то, что Эрик Рис называет «прыжки веры»), которые должны непременно соответствовать действительности, чтобы задуманный вами продукт действительно преуспел на рынке. Например, людям понравится идея капсульного кофе или беспилотного автомобиля. Это вопрос, судьбоносный для вашего проекта: что должно быть правдой, чтобы мы могли продолжать? Каковы наши самые рискованные допущения? Если проблему подать как ГИПОТЕЗУ, это вызывает у людей некоторое облегчение: оказывается, они не обязаны знать все ответы. Постарайтесь почаще задавать этот вопрос — какова ваша гипотеза?
