1. Умение слушать собеседника. Способность выделять ключевые пункты из полученной информации. Способность к сбору дополнительной информации путем эффективного опроса. Способность реагировать на смысл высказываний.
2. Способности к управлению. Способность налаживать системы и порядок отслеживания ситуации, с тем чтобы контролировать себя и других для работы на результат.
3. Восприятие информации. Способность усваивать и анализировать полученную информацию.
4. Отношение к рутинной работе. Терпимость и умение справляться с бумажной работой в соответствии с занимаемой должностью.
5. Инициативность. Способность предвидеть новые возможности и инициировать работу по выполнению поставленной задачи.
6. Принятие решений. Способность принимать высококачественные решения путем объективной оценки всей имеющейся информации и делать непредвзятые логические выводы.
7. Организационные способности и планирование. Способность к выбору эффективного и целесообразного образа действий для себя и окружающих.
8. Навыки устного общения. Способность донести информацию и выразить идею в устной форме кратко, четко и точно.
9. Умение работать в команде. Способность распознавать и понимать цели группы и быть готовым поставить выполнение общей задачи выше собственных интересов. Тенденция к участию в процессе при должной оценке вклада других участников.
10. Стремление к совершенствованию. Способность к пониманию необходимости собственного роста и готовность к обучению для повышения квалификации и реализации собственного потенциала.
11. Навыки письменного общения. Способность донести информацию и выразить идею в письменной форме кратко, четко и точно.
Создание портрета кандидата на должность на основании его компетентности
Портрет кандидата, основанный на оценке его компетентности, представляет собой обычное описание кандидата с добавлением ключевых требований к нему, необходимых для должности, на которую он претендует.
Для анализа компетентности кандидата необходимо получить ответы на вопросы:
– Каковы составляющие вашей работы? Что должен выполнить претендент как с точки зрения общих задач фирмы, так и с точки зрения конечного результата?
– Каковы приемлемые стандарты выполнения работ для каждой составляющей?
– Каков уровень знаний и навыков, требуемый для выполнения задач на занимаемой должности?
Предпочтительно организовать группу из трех человек и поставить перед ними следующие три вопроса:
– Что, на ваш взгляд, является самым важным в выполняемой вами (или аналогичной) работе?
– Как ведут себя сотрудники, точно исполняющие свои обязанности?
– Каким образом вы определяете точное выполнение ими их обязанностей?
Планирование и подготовка собеседования
Успешное собеседование в значительной степени зависит от его заблаговременного планирования и подготовки к нему. Ниже приводится несколько конкретных рекомендаций:
– детально изучите резюме кандидата, а также все имеющиеся сопутствующие документы и выделите для себя вопросы, которые необходимо будет прояснить и оценить в ходе собеседования;
– для собеседования поставьте перед собой конкретные, достижимые цели;
– распланируйте структуру и время собеседования;
– заготовьте ключевые вопросы для собеседования (кандидат не должен видеть ваши предварительные наброски);
– определитесь, как вы будете фиксировать информацию, полученную в процессе собеседования, и ваши решения;
– для обеспечения собеседования необходимы соответствующие организационные мероприятия;
– позаботьтесь о достойной встрече кандидатов в офисе, чтобы их приветствовали радушно и профессионально;
– для собеседования следует создать конструктивную окружающую обстановку.
Помещение должно быть опрятным и чистым, а ваших коллег необходимо предупредить, что вы будете заняты и вас отвлекать нельзя. Нужны тишина и сосредоточенность – ничто не должно отвлекать внимания; кроме того, пришедший на собеседование претендент должен чувствовать себя комфортно.
Структура собеседования
Этап 1. Начало собеседования. До начала непосредственно собеседования следует завязать краткую беседу, чтобы растопить лед, снять излишнее напряжение и создать более непринужденную обстановку.
Помните, что ваша задача – узнать о соискателях как можно больше. Не в ваших, а уж тем более не в их интересах, чтобы они сильно нервничали. На данном этапе следует разъяснить объем, цели и примерную продолжительность собеседования.
Этап 2. Личностные особенности. Собеседование следует начинать именно с этого. Это делается, во-первых, для проверки ранее представленных данных и, во-вторых, для того, чтобы перевести беседу на более нейтральные и не столь болезненные темы. Личные обстоятельства могут иметь большое значение, если вопрос приема на работу связан с переездом на новое место жительства, частыми сверхурочными, командировками и т. д.
Этап 3. Трудовой стаж. Эта часть собеседования требует максимальной детализации. Хотя вы начинаете оценивать кандидата с того момента, как он вошел в кабинет, именно на данном этапе вы должны получить как можно больше подробностей о его предыдущем опыте работы и об имеющихся у него навыках.
Этап 4. Устремления и мотивация. Можно переходить к выяснению устремлений и мотивации соискателя. Требуется выявить его достоинства и недостатки, а также то, как они могут повлиять на карьерные устремления претендента.
Этап 5. «Час вопросов», или «спрашивайте – отвечаем». Кандидату предоставляется возможность задать интересующие его вопросы. На данном этапе претендент может преодолеть имеющиеся у него сомнения, опасения или затруднения.
Этап 6. Завершение собеседования. В заключение собеседования необходимо сказать, что процесс не завершен и последуют дальнейшие шаги. Основная причина разочарования претендента – отсутствие определенности. Поэтому постарайтесь завершить собеседование на мажорной ноте, чтобы кандидат почувствовал, что с ним говорил понимающий его профессионал.
Три составные части успешного собеседования
Контакт. До подписания трудового соглашения (контракта), даже если вам удалось наладить контакт с кандидатом, вам вряд ли удастся заставить его (ее) разговориться, но, если этого не сделать, вы ничего не узнаете.
