После встречи
12. Прочитайте и при необходимости скорректируйте план исправления, который прислал сотрудник.
13. Проводите промежуточные контрольные встречи – не отменяйте их.
14. В конце периода, на который рассчитан план исправления, проведите итоговую встречу – зафиксируйте исправление или увольте сотрудника, если исправления не произошло.
ВСТРЕЧА ПО УВОЛЬНЕНИЮ
Как правило, ситуация увольнения по инициативе работодателя из-за низкой результативности или нарушения принципов организации является наиболее сложной. Поэтому мы рассмотрим алгоритм именно для такого случая.
До встречи
1. Перечитайте трудовой договор сотрудника – те его пункты, которые относятся к прекращению работы в организации.
2. Совместно с HR-службой подготовьте всю информацию, необходимую для увольнения:
● мотивировка, причина увольнения;
● юридическая форма увольнения, которую вы предлагаете, – собственное желание, соглашение сторон, увольнение «по статье» и др.;
● компенсация сотруднику, если она в конкретном случае предусмотрена законодательством или политикой организации;
● ваша готовность или неготовность давать рекомендации сотруднику перед будущим работодателем.
3. Напишите план: что должно быть сделано, кем и к какому сроку, чтобы реализовать увольнение. И прежде всего – кому и в какой форме сотрудник должен передать дела. Предусмотрите «план Б»: что вы скажете или сделаете, если сотрудник откажется увольняться или будет торговаться по условиям своего ухода.
4. Уведомите своего вышестоящего руководителя о беседе с сотрудником. Сообщите ему мотивировку увольнения и предлагаемые сотруднику условия.
5. Пригласите сотрудника на встречу. В случае сложных увольнений обязательно проводите встречу вместе со специалистом HR-службы.
В ходе встречи
6. Сразу, с первых слов встречи обозначьте сотруднику ваше желание прекратить трудовые отношения и основную причину, например:
– Николай, нам с тобой необходимо расстаться. Причина в том, что согласованный нами план исправления, к сожалению, не сработал.
7. Сделайте паузу, помогите сотруднику принять факт увольнения.
● Если сотрудник просит «еще один шанс на исправление», скажите, что не можете его предоставить, поскольку это уже было сделано, но улучшений к согласованному сроку не произошло.
● Если сотрудник впадает в эмоциональное состояние (шок, слезы, агрессивные высказывания в ваш адрес и т. п.) – выдержите паузу и затем проявите эмпатию, например:
– Я понимаю, что ты расстроен. Мне тоже неприятна эта ситуация. Но сейчас нам всем надо двигаться дальше.
Или:
– Как твой руководитель я информирую тебя о принятом решении. А как человеку мне очень жаль.
Не продолжайте деловой разговор, пока сотрудник в сильных эмоциях.
● Если сотрудник говорит, что обратится с апелляцией к вашему руководителю, предоставьте ему возможность сделать это как можно быстрее, лучше всего – прямо в ходе встречи или по телефону (включите громкую связь).
● Если сотрудник отказывается уходить или обещает подать в суд, реализуйте свой «план Б».
8. Обсудите условия увольнения:
● предлагаемую юридическую форму;
● компенсацию (если предусмотрена);
● вашу готовность давать рекомендации (если вы готовы).
Например:
– Я предлагаю оформить твой уход по соглашению сторон. Компания готова предоставить выходное пособие в размере месячного оклада и сохранение медицинской страховки до конца года. Если будет нужно, я согласен давать рекомендации твоему будущему работодателю.
9. Договоритесь о плане действий на оставшийся срок:
● покажите и прокомментируйте сотруднику план действий;
● заручитесь его согласием выполнить план с учетом сроков;
● обсудите, когда, кем и в какой форме о его предстоящем уходе будет объявлено коллективу.
10. Уточните, есть ли у сотрудника вопросы, и обсудите их.
11. Предложите сделать первый шаг плана действий сразу, как можно быстрее – например, написать и передать вам на подпись заявление об уходе, если вы об этом договорились.
После встречи
12. Контролируйте выполнение плана, согласованного с сотрудником.
7. Как участвовать в принятии кадровых решений, когда они касаются вас
Осознайте свои критерии выбора места работы и выбирайте то, что вам подходит
Ответственность за ошибку подбора лежит не только на том, кто нанимает, но и на кандидате. Например, важнейшим критерием выбора места работы для молодого человека может быть развитие, связанное с приобретением разнообразного опыта, – но он соглашается на работу, где круг обязанностей узкий и стандартный, а затем расстраивается по этому поводу и работает спустя рукава. Или наоборот: сотрудник ценит стабильность и предсказуемость, но устраивается работать в динамичный стартап. Составьте список важных для вас критериев и оцените, насколько ваша работа им соответствует. Обдумайте, на какие критерии вы можете влиять. В примере с разнообразием сотрудник может попросить о новых задачах или о переводе внутри своей организации, если в ней есть вакансия, лучше соответствующая его способностям и критериям выбора.
Не врите на интервью
Одна из главных ошибок кандидатов состоит в том, что они пытаются создать в глазах интервьюера сугубо позитивный образ, имеющий мало отношения к их реальным способностям и устремлениям. Да, на собеседовании нужно быть «лучшей версией себя» – но именно себя, а не кого-то другого. Искренность помогает звучать уверенно и вызывает симпатию. Ваши недостатки интервьюер, вполне возможно, видит иначе. Например, молодость в его глазах может означать как отсутствие опыта (недостаток), так и отсутствие плохих привычек и стереотипов и большее количество сил и энергии (преимущество). Со зрелостью и другими характеристиками помимо возраста та же история. Не стоит переживать о том, чего у вас нет. Вас принимают на работу благодаря тому, что у вас есть. А остальное вы сможете освоить, если захотите.
Полюбите свою работу, чтобы добиться в ней успеха
