В то же время российские менеджеры из команды Епсена были в равной степени недовольны очевидным отсутствием у Епсена лидерской компетенции. Вот некоторые из претензий, озвученных ими во время интервью в фокус-группах.
1. Он слабый, неэффективный лидер.
2. Он не умеет управлять.
3. Он отказался от кабинета на верхнем этаже, тем самым демонстрируя компании, что наша команда для нее не важна.
4. Он некомпетентен.
В то время как Епсен вздыхал по поводу безынициативности своих сотрудников, они, в свою очередь, заламывали руки из-за отсутствия у Епсена лидерских качеств: «Мы просто ожидаем, чтобы нас немного направили!»
А как насчет вас? Какой подход к менеджменту вы предпочитаете: эгалитарный или иерархический? Независимо от вашей национальности ответ будет, скорее всего, одинаковым. Большинство людей на Земле заявляют, что они предпочитают эгалитарный стиль, и огромное большинство менеджеров утверждают, что они используют эгалитарный подход.
Но факты с полей межкультурных сражений говорят об ином. Когда люди начинают работать в международной среде, в их повседневной деятельности проявляются совсем другие предпочтения – и эти не ожидаемые, подсознательные различия могут сделать межкультурное лидерство удивительно трудным, как это обнаружил мексиканский менеджер Карлос Гомес, когда работа в пивоваренной компании Heineken привела его на другой континент – в Амстердам, где мы и встретились.
Обучение группы менеджеров в компании Heineken сначала напоминает посещение спортивного бара. Стены комнаты для занятий увешены рекламой различных пивных брендов, а на входе в комнату вы видите вырезанные из картона полноразмерные фигуры официанток, предлагающих холодное пиво. Начиная свое занятие в этой общей атмосфере расслабленного дружелюбия, я была почти готова к тому, что участники примутся распевать голландскую застольную песню «In de Hemel is Geen Bier» («На небесах нет пива»).
Heinken – это голландская пивоваренная компания, присутствующая на рынках семидесяти стран. Если вы любите пиво, то вам, вероятно, известен один из международных брендов Heineken, не только собственно Heineken, но и Amstel, Moretti или Kingfisher. При посещении штаб-квартиры Heineken в Амстердаме вы, помимо находящегося там музея дегустации пива, увидите много высоких белокурых голландцев, а также множество… мексиканцев. В 2010 году Heineken купила большое предприятие в городе Монтеррей, Мексика, и теперь большое количество сотрудников Heineken прибыло с северо-востока Мексики.
Один из них – Карлос Гомес. Когда началось наше занятие, он рассказал о своем опыте переезда в Амстердам год назад.
«Это абсолютно невероятно – управлять голландцами, и не имеет ничего общего с моим опытом управления мексиканскими командами, – сказал Гомес, – потому что голландцев вообще не волнует, кто в комнате начальник».
При этих словах голландские коллеги Гомеса понимающе засмеялись, но Гомес запротестовал:
«Не смейтесь! Это не смешно. Я борюсь с этим каждый день. Я назначаю совещание по внедрению нового процесса, и во время этого совещания моя команда начинает критиковать данный процесс, уводя разговор в самых неожиданных направлениях, совершенно игнорируя предлагаемый мной процесс и не обращая никакого внимания на то, что они работают на меня. Иногда я просто смотрю на них с изумлением: где уважение?
Ребята, вы меня знаете. Вы знаете, что я не тиран и не диктатор, и я точно так же верю в важность использования творческих способностей каждого члена команды, как и любой голландец в этой комнате. Но в культуре, в которой я родился, вырос и прожил всю свою жизнь, мы оказываем больше уважения руководителям. Мы немного больше уважаем человека, занимающего ответственный пост.
Да, вы можете сказать, что мы более иерархичны. А я не знаю, как управлять командой, если она воспринимает меня не как своего начальника, а просто как одного из них. Это сбивает меня с толку, потому что то, как они ко мне относятся, вызывает у меня желание утвердить свою власть более решительно, чем это бы мне когда-либо захотелось или потребовалось в Мексике. Но я понимаю, что это, конечно, не выход.
Я знаю, что отношение ко всем как к равным – это голландская традиция, поэтому я молчу и пытаюсь быть терпеливым. Но порой я чувствую, что хочу встать перед ними на колени и взмолиться: “Дорогие коллеги, на тот случай, если вы забыли – я … я… начальник“».
Герт Хофстеде и концепция дистанции власти
Управление голландской командой кажется Карлосу Гомесу удручающе тяжелым из-за огромного различия мексиканской и голландской культур в том, что касается дистанции власти. Данная концепция появилась в результате океанского путешествия, совершенного в юности Гертом Хофстеде, ставшим впоследствии самым знаменитым в истории исследователем межкультурного взаимодействия.
Хофстеде в качестве помощника инженера плыл на корабле в Индонезию и был поражен культурными отличиями индонезийцев от жителей его родной Голландии. Позднее, когда во время другой поездки он познакомился с некой англичанкой, он понял, что значительные культурные отличия могут существовать даже между географически близкими странами. Эти отличия заинтересовали Хофстеде. В итоге, в качестве профессора социальной психологии, Хофстеде стал первым использовать значительный объем исследовательских данных для отображения мировых культур на различных шкалах.
В 1970-е годы, анализируя на компьютере IBM результаты опросов 100 000 менеджеров, Хофстеде придумал термин «дистанция власти». Он определил дистанцию власти как «степень, до которой члены организации, обладающие меньшей властью, ожидают и допускают неравномерность распределения власти». Хофстеде также изучал дистанцию власти в семьях и в других социальных структурах, таких как племена и сообщества
[15].
В более позднем исследовании группа академических ученых, возглавляемая профессором Робертом Хаусом, провела тысячи интервью в шестидесяти двух странах, в ходе которых заново проверялись и классифицировались данные Хофстеде, касающиеся дистанции власти
[16]. Этот проект известен под названием «Глобус». Хаус и его коллеги изучали степень, до которой общество поддерживает и желает иметь неравенство, и рассматривали, как это влияет на стили руководства – эгалитарный или иерархический, предпочитаемые в разных странах.
Шкала Лидерства использует идею Хофстеде, касающуюся дистанции власти, и применяет эту концепцию конкретно к бизнесу. Дистанция власти связана со следующими вопросами.
• Сколько уважения или почтения оказывается лицу, обладающему властью?
