Теория заменителей лидерства
Kerr S., Jermier J.M. Substitutes for Leadership: Their Meaning and Measurement // Organizational Behavior and Human Performance 22 (1978): 375–403.
Эта теория исследует аспекты рабочей ситуации, которые могут снизить важность лидерства «формальных лидеров», таких как менеджеры. Сюда входят две ситуационные переменные:
Нейтрализаторы – факторы в рабочей ситуации, которые ограничивают эффективность действий лидера.
Заменители – факторы, которые делают ненужной саму роль формального лидера.
Нейтрализаторы и заменители встречаются в трех разных измерениях рабочей ситуации. Вот примеры каждого.
1. Характеристики подчиненных. Даже неопытные сотрудники, но обладающие высокой квалификацией, приобретенной в ходе обучения (например, врачи), или высокой внутренней мотивацией, могут выступать заменителями лидерства, не нуждаясь в контроле сверху или даже сопротивляясь ему. Ценности заменителей могут служить нейтрализаторами лидерства: если человек высоко ценит время, которое проводит с семьей, то система прибавок «час за полтора» не вдохновит его работать сверхурочно.
2. Характеристики задачи. Некоторые задачи по своей природе не требуют большого лидерства. Простые однообразные задачи, с которыми легко справляться, устраняют необходимость в лидерстве. Очень приятные задачи также могут служить заменителями некоторых типов лидерства, обеспечивая удовлетворенность от работы и энтузиазм в отсутствие формального лидерства.
3. Характеристики группы и организации. Высоко формализованные организации с обширными нормами и правилами могут служить заменителями лидерства: когда подчиненные усвоили правила, остается мало необходимости в руководстве лидера. Подобная формализованная обстановка может также нейтрализовать лидерство, если жесткость правил препятствует инициативе лидера по стратегическим изменениям.
«Романтическая» модель Мейндля
Meindl J. R. The Romance of Leadership as a Follower-Centric Theory: A Social Constructionist Approach // The Leadership Quarterly, 6, no. 3 (Autumn 1995): 329–341.
Джеймс Мейндль отмечает, что исследования лидерства признают важность лидера, последователя и контекста, но сосредоточены в основном на лидере. Его подход уделяет больше внимания последователям и тому, как они сами создают образ лидера в своем сознании. Он сосредоточен на последователе и на том, как мысли последователей создают «лидера» у них в сознании. Главное место в «романтической теории» занимает исследование процесса превращения в последователя: развития преданности лидеру, «самоопределения» и следования за лидером. Мейндль описывает взаимоотношения между когнитивными и аффективными процессами, которые мы здесь называем поведением второго и третьего уровней.
Модель множественных звеньев
Yukl G. Toward a Behavioral Theory of Leadership // Organizational Behavior and Human Performance 6 (1971): 414–440.
Эта модель основана на нескольких предшествующих теориях, в частности на уже упомянутой теории заменителей лидерства. Лидер пытается влиять на деятельность группы, но при этом конечный результат зависит от набора промежуточных переменных. Таких переменных всего шесть:
1. Усилия подчиненных.
2. Способности подчиненных и ясность ролей.
3. Организация труда.
4. Кооперация и командная работа.
5. Ресурсы и поддержка.
6. Внешняя координация.
Как и теория заменителей лидерства, эта модель включает две дополнительные ситуационные переменные – нейтрализаторы и заменители. Здесь они оказывают троякое воздействие: влияют на поведение и эффективность лидера, напрямую воздействуют на промежуточные переменные и определяют относительную важность последних. Так, например, для группы сотрудников, вынужденных длительное время работать в небольшом помещении, четвертая из указанных переменных, кооперация и командная работа, будет особенно важной.
Лидеры могут предпринимать действия, чтобы повлиять на переменные и таким образом добиться более хороших результатов. В краткосрочной перспективе они могут корректировать недостатки в промежуточных переменных. Так, можно воздействовать на вторую переменную с помощью конкретных целей и обратной связи. В долгосрочной перспективе лидеры могут модифицировать ситуационные переменные. Например, можно ввести новую систему подбора персонала, чтобы привлечь в организацию высококвалифицированные кадры.
Теория когнитивных ресурсов
Fiedler F. E. The Contribution of Cognitive Resources to Leadership Performance // Journal of Applied Social Psychology 16 (1986): 532–548; and F. E. Fiedler and J. E. Garcia, New Approaches to Leadership: Cognitive Resources and Organizational Performance (New York: John Wiley, 1987).
Эта теория исследует условия, при которых два когнитивных ресурса лидера – интеллект и опыт – оказывают влияние на эффективность деятельности группы. Теория опирается на три утверждения.
1. Способности лидера вносят свой вклад в эффективность деятельности группы, только когда: а) у лидера директивный стиль и б) подчиненным требуются контроль и указания, чтобы добиваться результатов. Когда задача сложна, умный лидер сможет выработать более удачную стратегию для достижения результатов, чем неумный, и должен использовать директивный стиль, чтобы ее донести до подчиненных. В случае привычности задачи подчиненным не требуется много лидерства, и интеллект лидера не будет влиять на ситуацию.
2. Стресс влияет на отношения между интеллектом и эффективностью группы. В условиях низкого стресса высокоинтеллектуальный лидер будет вырабатывать лучшие стратегии и решения, чем неумный. Когда уровень стресса высокий, наблюдается обратная зависимость между интеллектом лидера и качеством решений.
3. Стресс влияет на отношения между опытом лидера и эффективностью группы. В стрессовых ситуациях лидеры оглядываются на свои прошлые решения. Опыт положительно влияет на качество решений в условиях высокого стресса, но никак не сказывается на нем в условиях низкого стресса.
Харизматический подход
До 1980-х годов харизма в контексте управления изучалась мало, но с тех пор привлекла немало внимания. В переводе с греческого слово «харизма» означает «вдохновленный богами дар», но теоретики используют менее яркое определение: результат восприятий последователей, который подвергается влиянию фактических качеств и поведения лидера, ситуационного контекста и потребностей последователей.
Теория харизматического лидерства Хауса
House R. J. A 1976 Theory of Charismatic Leadership, in J. G. Hunt and L. L. Larson (eds.), Leadership: The Cutting Edge (Carbondale, IL: Southern Illinois University Press, 1977).
Харизматическое лидерство измеряется следующими критериями:
