1. Вера последователей в истинность убеждений лидера.
2. Сходство убеждений последователей с убеждениями лидера.
3. Бесспорное принятие лидера последователями.
4. Эмоциональная привязанность последователей к лидеру.
5. Добровольное подчинение последователей лидеру.
6. Эмоциональная вовлеченность последователей в миссию организации.
7. Значимые для последователей критерии успеха.
8. Убежденность последователей в том, что они могут внести вклад в успех общей миссии.
Учитывая эти факторы, можно заключить, что харизматические лидеры:
обладают высокой уверенностью в себе и верой в свои убеждения;
производят впечатление компетентности;
формулируют идеологические ценности для последователей;
апеллируют к надеждам и идеалам последователей;
по возможности выступают в качестве примера для подражания («делайте как я»);
транслируют большие ожидания;
выбирают мотивы, связанные с миссией группы.
Атрибутивная теория харизмы
Conger J. A., Kanungo R. Toward a Behavioral Theory of Charismatic Leadership in Organizational Settings // Academy of Management Review 12 (1987): 637–647; Conger J. A. The Charismatic Leader: Behind the Mystique of Exceptional Leadership (San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1989).
Эта теория описывает пять лидерских качеств и манер поведения, благодаря которым лидер воспринимается как харизматический.
1. Выдвигает концепцию развития, которая радикально отличается от статус-кво, но не настолько, чтобы последователи находили ее неприемлемой.
2. Применяет нетрадиционные методы и стратегии для воплощения этой концепции.
3. Идет на личный риск и жертвы: последователи доверяют лидеру, который может понести личные потери, если предприятие не увенчается успехом.
4. Излучает уверенность.
5. Использует убедительные апелляции к последователям, а не авторитарный подход или опору на консенсус.
Эта теория выделяет два процесса, которыми харизматические лидеры в действительности влияют на последователей:
1. Личная идентификация. Последователи восхищаются лидером и в результате хотят быть больше на него похожи.
2. Интернализация ценностей и убеждений. Этот процесс идет глубже, чем личная идентификация, которая часто ограничивается имитацией поверхностных качеств лидера.
Наконец, теория называет неудовлетворенность важным ситуационным фактором харизматического лидерства. Харизматический лидер с большей вероятностью появляется, когда кризис требует радикальных мер.
Самооценочная теория харизматического лидерства
Shamir B., House R. J., Arthur M. B. The Motivational Effects of Charismatic Leadership: A Self-Concept Based Theory, Organization Science 4 (1993): 1–17.
Эта теория, опирающаяся на некоторые предшествующие и смежные исследования, пытается объяснить, как харизматическим лидерам удается добиться, чтобы последователи отдали приоритет интересам организации над своими личными. Теория выделяет четыре ключевых фактора.
1. Личная идентификация. Как и теория атрибуции, самооценочная теория также отмечает, что люди с низкой самооценкой чаще стремятся подражать лидеру.
2. Социальная идентификация. Более важный, чем личная идентификация, этот фактор включает оценку себя с точки зрения принадлежности к группе. Высокая социальная идентификация побуждает последователей ставить цели группы выше личных. Харизматические лидеры поощряют социальную идентификацию, апеллируя к ценностям группы, а также через использование флагов, униформы и других символических средств.
3. Интернализация. Согласно этой теории, адаптация (интернализация) последователями ценностей лидера – необычна. Чаще лидер апеллирует к ценностям последователей, усиливая их и соотнося с целями проекта.
4. Самоэффективность. Это предполагает веру в свою компетентность и способности. Предъявляя большие ожидания и выражая уверенность в том, что последователи могут их оправдать, харизматический лидер поощряет это качество в индивидах и в группе в целом (коллективная самоэффективность).
Вспомогательные условия
Харизматические лидеры чаще встречают отклик, когда:
1. Предлагаемая лидером концепция гармонично сочетается с существующими ценностями последователей.
2. Миссия организации может быть соотнесена с ценностями последователей (например, сотрудники оборонного предприятия верят, что помогают обеспечить безопасность страны).
3. Работа не структурирована и неопределенна.
4. Организация переживает трудности.
Трансформационный подход
Трансформационное лидерство воспринимается как процесс, в котором лидеры и последователи вдохновляют друг друга на более нравственное поведение. Это может быть использовано для влияния как на начальников, так и на подчиненных. Те, кто находится под таким влиянием, чувствуют, что совершенствуются.
Теория лидерства Уоррена Бенниса
Bennis W., Nanus B. Leaders: The Strategies for Taking Charge (New York: Harper and Row, 1985). Девяносто интервью с 60 успешными директорами компаний и 30 выдающимися общественными деятелями.
В книге «Лидеры» Беннис и Нанус описывают лидерство как происходящее в контексте, определяемом тремя элементами: 1) приверженностью культуры к совершенству и совершенствованию, 2) сложностью культуры/общества (бурная динамика изменений в технологической, социальной и деловой сфере), 3) кредитом доверия (готовностью людей доверять публичным фигурам и уважать их). Что касается второго элемента, авторы утверждают, что мы переживаем поворотный момент в индустриальной истории мира – переход от индустриального общества к информационному.
…власть – основная энергия, необходимая для того, чтобы инициировать и поддержать действие или, выражаясь другими словами, способность трансформировать намерение в действительность и поддержать его (с. 17).
Нынешние проблемы не удастся решить без успешных организаций, а организации не бывают успешными без эффективного лидерства (с. 20).
Менеджеры – это люди, которые делают вещи правильно, а лидеры – это люди, которые делают правильные вещи (с. 21).
Обнаружилось, что все 90 участников интервью пользовались четырьмя стратегиями лидерства:
1. Внимание через предвидение. «Видение будущего вдохновляет, воодушевляет, превращает цель в действие» (с. 30).
