Поскольку ресурсы в современных компаниях всегда ограниченны, для некоторых проектов профессиональных тренеров не хватает. В таких случаях решено было привлекать к сотрудничеству медицинских представителей для помощи отделу обучения. В компании появился проект «Помощники тренеров», цель которого — подготовка новых учебных программ и доработка имеющихся.
«Мы решили реализовать этот проект в духе краудсорсинга, — рассказывает Ярослав, — и выяснили, что многие готовы в свое свободное время поработать над нашими задачами, если для них самих в этом есть интерес и польза».
Вот примеры задач, которые выполняют медицинские представители — участники проекта:
1. Подготовка тем для обсуждения на будущих тренингах.
2. Сбор возможных возражений и сомнений клиентов, возникающих в ответ на новую презентацию.
3. Использование алгоритма работы с возражениями и проверка его эффективности.
4. Предложение своих вариантов ключевого сообщения по продукту.
5. Предложение схемы визита госпитального представителя к рядовому специалисту (обычно представитель встречается с руководством и администрацией клиники).
6. Помощь группе тренеров во время цикловых конференций.
Эти задачи относятся к дополнительной неоплачиваемой работе, при этом у участников проекта не уменьшается норма визитов и другие плановые показатели.
Сотрудники участвуют в проекте из интереса, так как это позволяет расширить собственный кругозор, выполнить интересные задачи, выходящие за рамки обычной работы, получить дополнительные возможности для обучения. Многие хотят поделиться собственными знаниями и идеями, а кому-то интересно взаимодействовать с тренерами, узнать больше об их работе.
Сейчас такая группа помощников состоит из восьми человек, по одному в каждом регионе, а в центральном офисе выделили тренера, который курирует помощников; текущее взаимодействие осуществляется через группу в WhatsApp.
Как собирали команду
Участники проекта были отобраны в ходе конкурса, правила которого разослали по компании вместе с объявлением о его запуске. Желающим принять в нем участие нужно было создать небольшую презентацию из трех слайдов с ответами на следующие вопросы:
«Почему мне это интересно?»;
«Чем я могу помочь?»;
«Почему должны выбрать именно меня?».
Также участие в проекте нужно было согласовать с непосредственным руководителем; правда, это не было сложно, так как планы по основной работе не снижались, а одобрение от руководителей подразделения уже было получено.
В результате получили больше заявок, чем было необходимо, и отбирали участников на конкурсной основе.
При работе с помощниками сначала использовали формальный подход в постановке задач: «Вот задача, сроки, давайте выполнять». Ответом на такой подход стало и формальное выполнение. Например, однажды попросили проверить алгоритм работы с возражением и получили односложные ответы: «Да, работает». В результате получилось, что работа сделана напрасно, тренер не смог использовать результаты.
Подход в постановке задач изменили, стали анонсировать задачу и предлагать решить ее, самостоятельно установив сроки. Теперь откликаться стали практически все, иногда отказывается один человек, и то объясняя причину: «У меня подготовка к конференции, я просто не могу это сделать». «Данный подход предполагает опциональность и наличие желания выполнять задачу, и это работает лучше, — рассказывает Ярослав, — сейчас мы продолжаем его использовать».
Что же мотивирует участников этой команды?
Возможность проявить себя, внести свой вклад в развитие компании.
Возможность поработать вместе с тренерами — такая роль более значительна, чем у обычного медицинского представителя.
Выполнение интересных задач, отличающихся от ежедневных рутинных.
Дополнительные возможности для развития: участие в тренинговых программах, вебинарах, получение рассылки литературы.
Избранность, участие в закрытой группе экспертов.
Освещение работы и достижений во внутренних медиа.
Получение дополнительного плюса при ежегодной оценке результативности (при условии качественного выполнения основной работы в полном объеме).
Мы видим, что наличие комплекса мотивирующих факторов даже в отсутствие денежной мотивации помогает создавать результативную команду. Конечно, надо отметить, что базовый компенсационный пакет в Stada, как в и большинстве других фармацевтических компаний, уже достаточно хороший и сотрудники могут позволить себе выйти за рамки должностных обязанностей, не поднимая вопрос о дополнительной оплате. В то же время создание условий для развития и наличие системы отбора позволили привлечь в проект изначально мотивированных сотрудников, не нуждающихся в частом стимулировании.
МОТИВАЦИЯ ДОСТИЖЕНИЯ И МОТИВАЦИЯ ИЗБЕГАНИЯ
Сотрудники с выраженной мотивацией достижения рассматривают сложные задачи как стимул к развитию, реагируют на появление препятствий с оптимизмом и энергией.
Сотрудники с мотивацией избегания стараются выполнять свою работу так, чтобы не получить штрафа или избежать наказания.
Соответственно, у руководителя есть два направления для мотивирования сотрудников: подталкивание и вытягивание.
При использовании «подталкивающей» мотивации менеджер устанавливает правила и ограничения, а также определяет различные негативные последствия в случае их нарушения. Сотрудник, желая избежать неприятностей, следует этим правилам и выполняет задачи в срок и в рамках ограничений.
Для эффективного использования этого подхода могут помочь следующие приемы:
• Установка конкретных сроков сдачи задания.
• Контрольные списки, доски задач.
• Список нарушений и установка штрафов, наказаний и порицаний.
• Рейтинги и соревнования, цель которых — выявить отстающих и побудить их догонять более успешных коллег.
• Использование инструктирующего стиля руководства.
Важно учитывать, что чрезмерное увлечение таким стилем мотивации создает неприятный климат на рабочем месте, провоцирует сотрудников не проявлять инициативу и выполнять исключительно указания менеджера.
Задача менеджера при «вытягивающей» мотивации — создать условия, в которых сотрудник сможет раскрывать свой потенциал для достижения собственных целей, реализации своих мотивирующих потребностей (мотиваторов).
Вот что можно сделать для этого:
• Интересные и творческие задачи, в том числе за рамками должностных обязанностей.
