• эмоциональный контакт с руководителем;
• возможность участия в рейтингах, конкурсах проектов и т. д.;
• максимально возможная публичность (учитывая некоторую изоляцию дистанционного сотрудника) для награждений или просто позитивной обратной связи.
У преподавателей Skyeng в личном кабинете есть статистика по всем ученикам: сколько уроков посетил ученик, с какой интенсивностью занимается, динамика его успехов (на основе тестов и контрольных заданий). Таким образом, если ученик начинает заниматься интенсивнее и демонстрирует прогресс в своих знаниях, то преподаватель видит, что ученику нравится заниматься. Это индикатор признания не просто от компании, но и от учеников.
Рекомендации по применению карты мотиваторов при работе с сотрудниками
1. Познакомьтесь с факторами, влияющими на вашу личную мотивацию, используя тест, приложенный к книге. На других людей мы смотрим всегда через призму собственного понимания мотиваторов. Если какой-либо мотиватор характерен для менеджера, то он, возможно, будет активно использовать его для работы с другими людьми, не предполагая, что этот мотиватор не является для них значимым.
2. Постарайтесь найти индикаторы мотивирующих факторов у каждого сотрудника. Даже без использования теста вы сможете увидеть и классифицировать их мотивирующие потребности, проанализировав общение с ними, их просьбы, предпочитаемый способ взаимодействия и т. д.
3. При работе с сотрудниками используйте их ведущие мотиваторы, но не ограничивайтесь только ими. Использование как можно большего количества мотиваторов позволит вам создать высоко вовлеченную и мотивированную команду.
Проанализируйте:
1. Как бы вы оценили уровень «подталкивающей» мотивации, который вы используете при работе с удаленными сотрудниками:
а) недостаточный,
б) достаточный,
в) избыточный?
2. Можете ли вы отказаться от каких-либо видов контроля или ограничений?
3. Если это необходимо, то какие методы вы можете применить, чтобы усилить «подталкивающую» мотивацию?
4. Какие приемы «вытягивающей» мотивации вы используете?
5. Какие методы можно применить, для того чтобы усилить «вытягивающую» мотивацию?
Тест «Ваши мотиваторы»
Инструкции
Ниже вы найдете 36 пар аргументов, которые зачастую люди приводят в ответ на вопрос о том, что они хотят получить от работы. Оцените относительную значимость каждой пары утверждений лично для вас и распределите в каждой паре утверждений 3 балла. Пожалуйста, используйте только целые значения чисел.
Вот возможные варианты:
• 3‒0;
• 2‒1;
• 1‒2;
• 0‒3.
В данном тесте используется механика сравнения каждого из мотиваторов со всеми остальными, поэтому вам будут встречаться ситуации, когда нужно сравнить хорошее с хорошим, а иногда вам не будут нравиться оба варианта. В этом случае все равно нужно распределить 3 балла.
Буквы перед каждым утверждением используются для подсчета баллов и на данном этапе не должны вас отвлекать. Просто убедитесь в том, что при оценке каждой пары в сумме у вас получается 3 балла.
Подсчет баллов
Суммируйте все баллы, присвоенные по каждому из пунктов A, B, C, D, E, F, G, H и I. Запишите полученные результаты в нижней строке таблицы на следующей странице.
Проверьте, что в сумме у вас получилось 108 баллов.
Ваш профиль мотивирующих факторов
Отметьте баллы на приведенной ниже схеме, обведя в кружок полученные значения по каждой букве. Затем заштрихуйте столбики под каждым кружком, и вы получите профиль ваших мотивирующих факторов в виде столбчатой диаграммы.
Глава 9. Особенности предоставления обратной связи удаленным сотрудникам
Задача руководителя — поддерживать сотрудника в достижении целей и выполнении планов, обеспечивать его максимальную результативность. Для этого он выступает в роли навигатора и катализатора: помогает сравнивать достигнутые результаты с планом, оценивать степень продвижения к целям, а также перераспределять приоритеты и корректировать план действий в случае необходимости.
При условии, что цель была поставлена четко, при проведении контроля у менеджера появляются следующие варианты действий:
• Похвалить за успехи, поощрить достижение целей. Теплое слово менеджера — один из важных мотиваторов. Вне зависимости от зарплаты всем хочется получить признание.
• Помочь устранить отклонения. Когда что-то пошло не так, нужно вместе разбираться, вносить коррективы, менять ориентиры.
• Скорректировать цели, если выяснилось, что цель была недостижима, изменилась рыночная ситуация или квалификация сотрудника оказалась недостаточной.
Каждое из этих действий предполагает общение с сотрудником и предоставление обратной связи: позитивной либо развивающей.
Особенности предоставления обратной связи в дистанционном формате
СУЖЕНИЕ ИНФОРМАЦИОННОГО ПОТОКА
При дистанционном общении теряется значительная часть информации, воспринимаемая по невербальным каналам. При использовании средств дистанционной коммуникации сотрудника сложнее воодушевить и замотивировать, чем при личном контакте. Это может привести к тому, что обсуждение тяжелых моментов, которые при общении в офисе были бы нивелированы улыбкой, тоном голоса, похлопыванием по плечу, получается более формальным. Сотрудник может обидеться на развивающую обратную связь по телефону; кроме того, ему будет легче сразу после неприятного разговора переключиться и забыть о нем.
Кроме того, даже та фактическая информация, которую надежно передают телефон и электронная почта, может быть неправильно интерпретирована.
